基本案情：

姜某于2010年6月29日与无锡某研究所有限公司签订书面劳动合同，在公司人力资源部门担任人力资源主管工作，2016年4月，姜某医院检查得知自己怀孕后，告知单位领导。自2016年5月开始，无锡某研究所有限公司开始降低姜某的工资发放金额，每月发放的税后工资由由原来的8700元降至5300元左右，该状况一直持续，姜某休完产假返回公司上班后，找公司领导沟通工资减少情况，公司领导回复说“因公司对其考核，奖金变少”。姜某要求补发工资差额无果。

姜某找到江苏崇宁律师事务所，委托潘开荣律师向无锡某研究所有限公司追讨拖欠工资。自2017年5月接受姜某的委托后，律师首先提供姜某劳动关系、工资发放等材料等向劳动监察投诉。劳动监察受理后，经调查后认为用人单位与劳动者双方就工资核定金额和工资发放明细争议较大，回复建议劳动者申请劳动仲裁。2017年8月，劳动者第一次申请劳动仲裁，裁决支持仲裁请求。用人单位不服裁决结果，向法院起诉，一审判决确认劳动者税后工资金额，并驳回诉讼请求，用人单位还是不服，提起上诉，二审法院维持原判，在终审判决书中认定劳动者税后工资为8700元，用人单位以自主发放奖金为由降低怀孕女职工工资不合法，用人单位应当补足工资差额。因仲裁、诉讼时间跨度比较大，劳动者期间分时间段两次申请劳动仲裁，在拿到第一份二审法院终审判决书后，又通过两次劳动监察投诉最终让用人单位补足工资差额。

在劳动者劳动监察投诉、申请劳动仲裁、法院诉讼以及申请法院强制执行的过程中，因姜某哺乳期于2018年4月到期，无锡某研究所有限公司于2019年3月28日以劳动者休假未经领导审核批准，旷工三日为由解除姜某的劳动合同关系。后经由代理律师再次申请劳动仲裁，通过仲裁开庭中的举证，充分证明姜某休假经过用人单位行政主管、部门经理审核的，不存在旷工事实，用人单位属违法解除。后经仲裁调解，由无锡某研究公司按照工作年限支付姜某2倍的经济补偿金，合计173700元结案。

本案历经四次劳动监察投诉，四次分时间段劳动仲裁，三次法院一审诉讼，两次二审，一次申请法院强制执行程序，耗时近两年，共经历14个程序，通过不懈努力最终为姜某被降低、拖欠的工资差额全部追偿到位，并获得用人单位支付违法解除双倍补偿金。

本案争议焦点：

1、用人单位能否以奖金名义单方扣除三期女职工的奖金？

2、女职工三期期间（孕期、产期、哺乳期）用人单位不得无故辞退，劳动者是否可以主张恢复劳动关系？（隐含在过程中，因单位委托专业律师，所以哺乳期结束前未解除）

3、用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以主张违法解除双倍赔偿金

法院审理结果：

用人单位无法举证证明奖金考核制度，以奖金考核名义降低工资违法，仲裁、法院均支持无锡某研究所公司公司支付姜某每月工资差额。

最终经劳动仲裁委员会调解，无锡某研究所公司支付姜某双倍经济补偿金173700元。

实务要点：

1、劳动者委托代理后，经律师了解情况，单位根本没有奖金考核制度，而且其工资组成部分奖金每月只有几百元，也没有什么考核。劳动者说明其认为单位领导是刻意针对她，已经无法在单位待下去，提出要解除劳动关系，向单位主张拖欠工资和经济补偿金，代理律师经详细分析后，告知其这种情况下，按照劳动合同法第三十八条被迫解除劳动合同主张经济补偿金，存在一定风险，可能不会得到支持，建议继续在职正常上班，然后通过法律途径要求补发拖欠工资。

2、女职工在三期内，用人单位调岗能够同时调薪吗？是否适用“薪随岗变”原则？ 

《妇女权益保护法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（因“三期”不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（部门被撤消），“三期”女职工不可以被调整劳动报酬。当然，不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的薪酬绩效管理制度，那么，与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。

    在符合一定条件的情况下，用人单位可以对三期女职工进行合理调岗，但是合理调岗的不得降低三期女职工原工资性收入。用人单位需要注意的是，一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整，合理的“薪随岗动”也是允许的，但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作（如果是“三期”原因导致例外）或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。

3、女性劳动者处于三期期间，用人单位被认定违法解除劳动合同关系，司法裁判实践中裁判机关大多会支持劳动者的恢复劳动关系主张，因此，要得到最大程度的合法权益，一般建议当事人主张恢复劳动关系。