基本案情

一审原告（二审上诉人）李某某受四川某劳务有限公司（以下简称“公司”）法人代表周某某的邀请，于2020年11月-2021年6月到公司承包的建筑工地从事贴花岗石工作，工资标准为320元/天。工作结束后，李某某以公司未与其签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求公司支付其工作期间双倍工资补偿。

判决结果

1、劳动仲裁：某劳动仲裁委经审理，认定双方存在劳动关系，裁决公司应向李某某工作期间未签订劳动合同的二倍工资差额共计32320元。

2、一审：公司不服劳动仲裁结果，委托律师提起起诉，人民法院作出一审判决，认定双方“只存在劳务关系而并非劳动关系”，公司无须向李某某支付双倍工资差额32320元。

3、二审：李某某不服一审判决，提起上诉，人民法院经公开开庭审理，依法维持一审判决，即公司无须支付双倍工资差额。

律师案件评析

现在网络上有很多断章取义的“法律讲座”，大肆宣传从“劳务协议”入手可帮助企业规避用工风险，即：把所有员工的《劳动协议》改成《劳务协议》，就可以转化员工的身份，规避用工风险。这种说法是非常片面的，而且极其不负责任的。

如果定义劳资双方的关系为“劳动关系”，那企业就要面临“签劳动合同”、“买社保”等诸多义务。但如果只是“劳务关系”，则企业就不存在上述法律义务。那么在实践中，若双方发生纠纷，如何准确判断劳资双方到底是什么用工关系呢？律师认为，可以从以下方面判断：

1、劳方是否有固定、持续性的工作行为；

2、劳方是否须接受资方的用人管理，遵守各项规章制度；

3、资方是否对劳方的考勤、绩效及工作态度进行综合考核，并附有奖或惩的考核举措；

4、其它能证明双方人身隶属及依附性较强的证据。

综上所述，如果上述判断标准，得出的答案都是“是”并且有相应证据，即使双方签订的只是《劳务协议》，那双方亦存在真实劳动关系。反之，则只是劳务关系，用人单位无须承担劳动关系中的相关法律义务。

在劳资纠纷中，协议不是重点，实质才是重点！