如何发放工资

周某某于1999年1月进入某公司工作，职务为分管财务及行政工作的经理，每月工资人民币（以下币种均为人民币）4,300元。2010年5月2日某公司通知周某某签订合同，单方面将周某某月工资降为1450元，岗位亦调整为一般员工，按每月1450元发放周某某工资。2010年5月7日，某公司法定代表人房某某与周某某签订“材料交接清单”，交接材料包括银行存款日记帐、发票登记簿、“施某某电梯操作证、施某某安全培训合格证书”及“保险箱钥匙贰把、办公室钥匙壹把、办公桌钥匙贰把”等。

2010年8月30日周某某以某公司不支付工资、未缴社会保险费并无故调动其工作岗位为由向某公司提交了辞职报告。该辞职报告载明：“在2010年5月7日无故调动本人的工作岗位，剥夺我的工作权利”。某公司于2010年9月1日收到该辞职报告。

2010年10月27日某公司出具上海市单位退工证明，该退工证明载明2010年8月31日双方劳动合同解除。2010年9月2日周某某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司：1、支付2010年3月1日至2010年8月31日期间工资及解除劳动合同经济补偿金十万余元。

最低工资标准

本案的信息并不复杂，双方在审理过程中集中的焦点为：2010年5月7日周某某办过工作交接后，某公司应当如何发放工资？按照原工资标准还是可以单方降低或按最低工资标准？

劳动者与用人单位建立劳动关系，双方签订协议，约定劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者相应报酬，双方应依约各自行使权利、履行义务。这里就涉及到，劳动者提供劳动是一种权利还是一种义务？在我国的宪法中明确：公民有劳动的权利，同时又规定公民有劳动的义务，可见，“劳动”对于劳动者而言既有权利属性又有义务属性。作为权利，当用人单位不按约定提供劳动条件、工作岗位时，劳动者有权要求用人单位提供。作为义务，用人单位依约提供条件、岗位时，劳动者只有提供劳动才能获取相应的报酬。

本案中，周某某与公司办理了工作交接后，双方劳动关系在周某提出解除之前仍然存续，那么在此期间，公司应当按何标准支付工资？通过笔者上述对“劳动”既属权利又属义务的分析，本案中应当对周某办理工作交接的原因进行审查。若是周某某主动交接，则有其拒绝提供劳动的意思表示；若是公司要求周某某进行工作交接，则应属公司不提供周某某劳动条件。显然两种情况产生的法律后果不同，前者可认定周某某未提供劳动，不应支付其报酬；而后者则应认定公司未提供劳动条件，未先履行其义务，造成周某某无法正常工作，剥夺了周某某劳动权利，应当正常支付周某某工资。

本案劳动仲裁裁决某公司应当正常支付周某某工作交接后的工资；一审法院判决某公司在周某某工作交接后发放最低工资合理，二审法院维持了一审法院的判决。

法院的主要理由为：2010年5月7日周某某将其财务及行政工作有关的材料进行了移交，且将工作场所的办公室钥匙亦进行了交接，故在2010年5月7日至8月31日期间，周某某显然不能全面、完整地履行经理之责，客观上不可能再从事原岗位的工作，实际上未提供任何劳动。周某某要求伊贝诗公司按其原岗位工资标准4,300元支付上述期间的工资，依据不足。

笔者对法院的判决持不同意见，法院的理由并未深究周某某进行工作交接的真实原因，仅依据“周某某办理工作交接后客观上未提供劳动”便判决公司支付最低工资合理有待商榷。客观上劳动者提供劳动应当属于后履行义务，以用人单位提供劳动条件为前提。另外，劳动者（尤其是在财务人员、高级管理人员的敏感岗位上的劳动者），在出现某些状况下，用人单位要求劳动者进行工作交接，劳动者必须配合。若坚持不交接工作，会涉及到更严重的法律责任。法院的如此判决让用人单位如获至宝：用人单位想降低劳动者工资，那就指令劳动者做工作交接吧！因为在工作交接完成之后，只发劳动者最低工资即可，这对于处在弱势的劳动者而言非常不公平。

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