王艳律师

案情简介

         小丽（化名）于2014年11月20日入职甲公司处，双方签订有劳动合同并缴纳了社保。公司在2011年时制订有员工手册，因小丽违反公司员工手册相关规定，公司于2019 年4月15日根据2011年制订的《员工手册》对小丽作出书面警告处分。

         后公司于2019年又制定了新的《员工手册》，规定该手册于2019年7月1日起生效。2019年9月3日，公司以小丽违反员工手册相关规定为由，根据2019版《员工手册》再次对小丽作出书面警告。同日，公司根据2019版《员工手册》规定，以小丽存在两次书面警告为由，直接辞退小丽并不予任何赔偿。  小丽对此不服，遂申请劳动仲裁，请求确认甲公司解除劳动合同违法并要求其支付经济赔偿金。

          仲裁委员会经审理，驳回了小丽仲裁请求，小丽委托本律师向法院提起诉讼，一审法院再次驳回了诉求，后本律师又接受委托代理二审阶段。

 律师认为：

          公司单方解除与小丽的劳动合同的行为违法，应当支付经济赔偿金，理由如下：

          1）2011版《员工手册》规定12个月内累计两次严重书面警告可以解除劳动合同，而六个月内累计两次书面警告才能给予一次严重书面警告，相当于四次书面警告才能解除劳动合同，而2019版《员工手册》规定存在两次书面警告即可解除劳动合同，显而易见，2019版《员工手册》相较于2011版，对劳动者实施了更加严苛的管理规章，加重了劳动者的责任，违反了劳动法保护劳动者合法权益的基本原则。

          2）公司行为违背了“法不溯及既往”的原则，且员工手册作为公司的管理制度，就像法律一样对其内部有着普遍的约束力，对2019年9月3日的处罚行为，适用制度更加严苛的2019版《员工手册》有违“从旧兼从轻”的理念，不利于劳动者合法权益的保护，与法治原则相悖。

          3）《员工手册》作为公司的重要规章制度，属于有一定约束力的内部规范，有对员工行为进行指引、评价、预测、强制、教育的作用。公司行政管理制度朝令夕改，违背了规范本身的预测作用，不利于保护劳动者的合法权益。

 法院说理

           二审法院采纳了律师的意见，认为法律只能适用于它颁布并生效后发生的行为和事件，不能适用于它生效以前所发生的行为和事件。法律不溯及既往作为一项基本的法治原则，并不仅仅适用于法律与立法领域。在企业的新旧规章制度就相同行为、事项规定的处罚或者处理结果不一致时，按照劳动法与劳动合同法的立法目的与精神，也应作出有利于劳动者权益的选择，即应从旧兼从轻或者有利追溯。故公司解除与小丽劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。后苏州市中级人民法院判决 ：撤销原审判决，判决甲公司向小丽支付违法解除劳动合同赔偿金。