某高校与其职工钱某因辞职问题引发的人事争议。此案对事业单位切实规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启示作用。

案情：钱某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。2004年2月，钱某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（钱某）在甲方（某高校）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满两年须交纳两万元人民币的培养费后方可办理离校手续。钱某在该高校工作1年半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续。经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁决钱某支付培养费两万元人民币。钱某则辩称，其在该高校工作期间，仅在日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实根据。 裁决：仲裁庭经审理认为，根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。本案被申请人钱某在申请人处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。由于单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培养费可解释为违约金的主张亦不能成立。另根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲裁请求。

分析：人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从表面看是双方就权利义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的聘用合同。规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对职工的管理。然而有些单位却没能意识到使用规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约则找不到解决问题的有效依据。该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。规范的聘用合同还应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款，如果职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。此案的启示便在于：规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或缺。