用人单位辞退员工的法定程序

　　这个问题主要涉及用人单位可以解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相关规定，有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同：
　　(一)用人单位与劳动者协商一致的；
　　(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　(三)劳动者严重违反用人单位规章制度的；
　　(四)劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失的；
　　(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　(七)劳动者被依法追究刑事责任的；
　　(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
　　(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
　　(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；
　　(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　首先，关于口头辞退有效还是无效理论上有争议，主要存在两种观点：1、用人单位口头辞退劳动者是无效的，必须书面通知。根据《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。所以，用人单位作出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。
　　另外，最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定：因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在作出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定以书面形式送达劳动者。2、用人单位口头辞退劳动者并非当然无效。
　　根据《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。说明这一举证责任在于用人单位。因此，用人单位口头辞退劳动者并非当然无效，如果用人单位有效证据证明已口头通知劳动者，且不违反法律、行政法规、政策性规定和劳动合同约定，口头辞退生效，劳动关系解除。
　　其次，如果用人单位存在违法解除或者终止劳动合同的情形，劳动者可以要求继续上班或者要求用人单位按照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。根据《劳动合同法》第四十八条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　根据原劳办发【1995】179号《关于通过新闻媒体通知职工回单位，并对逾期不归者按自动离职或者旷工处理问题的复函》中规定，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收，直接送达有困难的可以邮寄送达，只有在送达职工在落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知等。在此基础上，用人单位对矿工职工和违反规定的职工按上述规定做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
　　因此，用人单位辞退职工的，应按照上述规定选择有效的送达方式，如果辞退合法，劳动者签收之日为送达之日，解除通知即生效，劳动关系解除。辞退不合法，劳动者可以要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。

　　根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。以及根据最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在送达过程中，建议用人单位保留送达回执，留档备查。如果用人单位属合法辞退，劳动者在送达回证上的签收日期，为送达日期。开除通知生效，劳动合同解除。

　　这个问题主要涉及用人单位是否可以依据“企业规章”制度处理违纪职工。根据《劳动合同法》第三十九条之规定，用人单位可以依据“企业规章”处理违纪职工，但是必须符合前提条件：1、“企业规章”通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已向劳动者公示的。2、有证据证明劳动者严重违反用人单位规章制度的。3、采取有效方式履行通知工会和本人的程序。
　　根据最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律规定，行政法规以及政策性规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定，才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。
　　根据《劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定，因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此，用人单位在作出解除劳动合同的决定以后，还要将该决定送达劳动者。
　　因此，只有在同时符合上述条件的基础之上，用人单位依据“企业规章”处理违纪职工，才是有效的。

　　这个问题主要涉及用人单位如何合法有效的辞退劳动者。主要有以下几个步骤：
　　第一步：有证据证明存在用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形。
　　第二步：通知工会。
　　根据《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规或者合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。但实务中，很多用人单位没有工会。对于这种情况，根据《劳动合同法》第88条，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。劳动者个人对用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，也有进行监督的权利。
　　第二步：用人单位依法作出辞退决定。
　　第三步：采取有效的送达方式将辞退决定送达给劳动者。
　　第四步：妥善保存送达回执，留档备查。

　　再见。