雇佣纠纷中的人身损害赔偿责任
导读：
雇佣纠纷中的人身损害赔偿责任
雇佣纠纷时有发生，但是如何处理雇佣纠纷，雇佣双方该承担什么责任尚不明确。本文主要分析了雇佣关系纠纷中的人身损害赔偿责任。
在我国雇佣关系由来已久，但现行法律对此种关系的规定却很有限，尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处。本文仅就有关雇佣关系中的损害赔偿问题作粗浅的探析。随着市场经济的发展，劳务市场的日渐活跃，人们之间所形成的雇佣关系呈现增多趋势，而涉及这方面的纠纷也不断增多，具体情形也更趋复杂。
一、 雇佣关系纠纷中具体的损害赔偿问题
雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。其关系即是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。
雇佣关系损害赔偿纠纷一般发生在雇员从事的雇佣活动中，雇佣活动通常是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。
1、当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，应区分不同情况认定损害赔偿责任。雇员从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任;雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿;雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故受到人身损害的，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任;依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承担民事赔偿责任的告知其按《工伤保险条例》的规定处理;因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的人民法院应当予以支持;雇主的无过错责任，不得因雇佣合同中的约定而减轻或者免除。雇员按照雇主的指示，为雇主提供劳务，雇主向其支付劳务报酬，雇员在完成工作的过程中受到损害，雇主应当承担赔偿责任;雇员遭受人身损害可直接向第三人追偿，也可直接向雇主行使请求权，若向雇主行使请求权，雇主便取得对第三人的代位求偿权，由雇主向第三人追偿;如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》有关规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任;如果雇主有证据证明损害是由第三人或雇员的故意造成的，雇主可免责。[page]
2、当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
3、应特别注意另一种损害情况，即雇员在从事雇佣活动中致人损害的情况。具体有以下几种类型：雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任;雇主不能主张自己已经尽到责任及监督的相当注意，或者主张即使尽到相当注意仍不能避免损失发生而免责;雇员有过错时，雇主赔偿后可通过相关法律规定或合同约定向雇员追偿;如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。
二、雇佣关系中损害赔偿责任
雇佣关系的侵权行为主要表现为两方面： 一是雇主有义务对雇工在提供劳务期间的生命、健康负有保护义务，应当提供合理的劳动条件和劳动安全保障，雇工在受雇期间遭受的人身损害，除其本人故意所致外，雇主对雇工一般应承担损害赔偿责任。在雇工对其遭受的损害时有重大的过失可酌情减轻雇主的赔偿责任;二是雇工有义务亲自以自己的某种技能为雇主提供劳务,并且在约定的期限内服从雇主的指示完成任务。同时，负有保守秘密、告知重大情况和照顾雇主的利益的义务。一旦因雇工自己的过失致使雇主遭受重大损失，雇主可以中止合同并要求雇工负责赔偿其损失。
现代侵权行为法所遵循的归责方式原则主要为：过错责任原则、过错推定原则、无过错责任原则。特殊侵权行为依据的归责原则有：过错推定原则和无过错责任原则。过错推定原则是指在某些侵权行为的构成中，法律推定行为人实施该行为是具有过错。如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任。
事实上，过错推定责任是过错责任的一种特殊形式，并未脱离过错责任的范畴，它的归责基础仍是过错。在一些特殊的侵权情况下，由受害人举证是非常困难的，为保护受害人的利益将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置，由被告证明自己对损害结果不存在过错，如果无法证明则推定被告有过错，应当承担相应法律责任。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。[page]
无过错责任，也称为无过失责任原则，顾名思义，就是指不问行为人主观上是否有过错，只要有侵权行为、损害后果及二者之间存在因果关系，就应承担民事责任的归责原则。无过错责任原则的适用必须有法律的明确规定时才能适用。
雇主承担无过错责任有利于保护雇员利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员，雇员在执行受雇工作中遭受损害，若适用“过错责任原则”，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任。而一般情况下，原告却很难证明雇主有过错，这时，若雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法利益。适用“无过错责任原则”，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害事实即可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错。即如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。
在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则;若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所掌控的资料，是很容易就能找出证据证明雇员有“过错”的。
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