试用期合法权益不容侵犯
导读：
江苏省东台市委党校 吴东湖 黄金旺
试用期是求职者与用人单位最初的一段磨合期，这一磨合期似乎有着很大的灵活性和不确定性，许多用人单位正是利用了试用期的这一特点以及求职者的无知，大肆侵犯求职者的合法权益。而有许多求职者，又因为有关法律知识的缺乏，不能自己站出来保护自己的合法权益，致使自己的合法权益得不到应有的保护。那么，求职者怎样运用法律来保护自己试用期间的合法权益呢？
录用之时就签订好正式的劳动合同
有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，应可以不受劳动法的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿金，于是频繁地炒用试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这一目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式的劳动合同。用人单位的此类做法是不合法的。
《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”据此，求职者应当要求用人单位在录用之时就签订正式的劳动合同，只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同，也就是说，没有正式合同，就没有试用期，更不存在单独的所谓“试用合同”。
依法约定试用期限
有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费、压低劳动者报酬、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长了一倍时间性的试用期。而这些都是违背有关法律法规的。
关于试用期限，有关法律法规作出了非常明确的规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》中进一步做出了具体明确的规定：“劳动合同中可以约定不超过6个月的试用期。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1上以上2年以下的，试用期不得超过60日；试用期包括在劳动合同期限中。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。”此外，用人单位在与劳动者依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。
试用期间有权获得劳动报酬
有的用人单位认为试用期是单位与劳动者相互熟悉的过程，不应该付工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期双方签订了正式劳动合同后才有工资。还有的用人单位以其他种种借口，如以“双向选择适应期”、“培训学习期”等为借口不付工资。这些说法和做法都是违背《劳动法》的有关规定的。试用期包括在劳动合同期限内，用人单位必须给予劳动者相应的劳动报酬。试用期间的报酬权如果受到侵犯，劳动者应该依法维权。
由于试用人员的工作熟练程度、技能水平与正式录用人员有差距，因而试用期间的工资与正式上岗后的工资相比，一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。
试用期间辞职用人单位不得拒付工资
小刘与一家公司签订了三年期劳动合同，双方约定试用期为三个月，小刘在公司工作了两个月后，感到公司工作条件不好，提出辞职，并要求公司支付两个月的工资。公司表示，辞职可以，但不同意支付工资。
辞职与工资给付是两个不同的劳动法律问题，应区别对待。辞职是劳动者一方在一定条件下单方解除劳动合同的行为，是否承担法律责任，应根据具体情况而定。小刘在试用期内提出与用人单位解除劳动关系，企业应按《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第49条：“劳动者依据劳动法第32条第一款解除劳动合同，用人单位可以不付给经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资”的规定支付小刘的工资。如果公司不同意，小刘可向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对裁决不服的还可以向人民法院起诉，依法保护自己的合法权益。
试用期间用人单位不能随意解除劳动合同
某商场因经营业务量扩大，需招聘营业员，通过媒体发布广告后，招聘了40名女营业员。并与应聘人员签订了劳动合同，合同期限为3年，试用期限为3个月。但试用一个月后，商场经综合考虑工作量、客流量等因素，认为只需要增加20人就足够了，于是单方面决定解除其中20人的劳动合同，当被解除劳动合同的20名女营业员向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，商场还辩称：双方签订的劳动合同第四条明确规定，在试用期内，商场与营业员均有权随时与对方解除劳动合同，商场是依法行事，合理合法。
《劳动法》第25条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”在试用期内，用人单位并不是随时随意提出一个理由就可以单方面解除劳动合同的，而是需要在试用期限内证明员工不符合录用条件后才可以单方面提出解除劳动合同。“不符合录用条件”的录用条件，应当是经公布、为用人单位和劳动者所共知的，而不仅仅是用人单位自己心中的小九九。如果员工和用人单位就试用期解除劳动合同发生争议，用人单位有责任举证“员工不符合录用条件”，否则，不能单方面解除劳动合同。据此，劳动仲裁委员会作出裁决：撤销商场解除劳动合同的决定，继续履行合同，安排被解除合同的20名女营业员上班工作。
在试用期间劳动合同的解除上，《劳动法》对劳动者的要求则要宽松得多。《劳动法》第32条规定：“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30天通知用人单位。
事实劳动关系同样受法律保护
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”据此，劳动者与用人单位只要有事实上的劳动关系，即便没有签订正式的劳动合同，劳动者的各种合法权益也同样受《劳动法》的保护，劳动者在遇到权益纠纷时，不应该轻意放弃自己的主张。
李某到一家酒店做试用工，在面点加工中左手臂被和面机严重绞伤，多处骨折。事后，李某要求该酒店经理对他按工伤处理，承担他的全部医疗费和护理、交通等费用。而该酒店经理以试用期未签订劳动合同为由拒绝工伤赔偿。李某虽然处于试用期，尽管没有签订劳动合同，但其受伤只要符合认定工伤的条件，就可以享受工伤待遇。
在此种情况下，劳动者要特别注意有关证据的收集和保存，包括用人单位的人员名册、工资表、有关会议记录、谈话记录等，否则，一旦发生劳动争议，就不利于自己合法权益的保护。
变更劳动合同要依法进行
有的用人单位与求职者签订劳动合同后，认为处于试用期就可以随意变更劳动合同，这也是不合法的。王某与某私营企业签订了一份劳动合同，约定王某的职务为营销员，试用期为3个月。但在试用期间，老板并没有让王某从事营销员工作，只是为该企业干一些打扫卫生之类的杂活。试用期刚满一个月，该企业以另外聘请了几名不发工资只拿提成的兼职营销员为由，口头通知辞退了王某。本案中的用人单位这样做，违反了法律规定的解除劳动合同的法定程序，其解除与王某的劳动合同是无效的。据此，王某可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并可请求裁决用人单位给予一定的经济补偿。
最后，在试用期间劳动者还享有社会保险、劳动保护等的权利。劳动者在试用期间，与其他劳动合同制职工一样，用人单位应当依法为劳动者办理社会保险手续，为劳动者缴纳包括养老、失业、医疗等社会保险的费用。试用期间，用人单位也应为劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施，防止事故，减少危害。
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