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浅淡岗位技能工资制

法律快车官方整理 更新时间: 2020-06-24 22:37:35 人浏览

导读:

浅淡岗位技能工资制(福建省高速公路有限责任公司王文通)一我国80年代后期提出的岗位技能工资制,经过近二十年来的运作,现已被大家普遍接受,显示出强大的生命力,但国有企业及国有控股企业工资分配上仍存在许多不可忽视的问题,主要有:一是工资分配上的平均主
浅淡岗位技能工资制

(福建省高速公路有限责任公司 王文通)

我国80年代后期提出的岗位技能工资制,经过近二十年来的运作,现已被大家普遍接受,显示出强大的生命力,但国有企业及国有控股企业工资分配上仍存在许多不可忽视的问题,主要有:

一是工资分配上的平均主义和不合理差距同时存在。平均主义仍有一定的市场,工资人人有分,干好干差一个样,不同工种、岗位上的工资相差无几,有的名为岗位工资实为平均工资,差距拉不开;另一方面,人为地拉开差距,不管企业效益如何,一部份人高工资,或是同样类型的企业,同样的效益,同样的岗位,工资收入差距悬殊,甚至效益好的单位,收入低于效益差的单位,不合理的差距同样也不利于调动职工积极性。

二是工资分配理论研究滞后。如年薪制提出多年进展不大,客观上企业千差万别,具体到各个不同的行业、不同的企业,年薪的标准难于确定,单个企业因受政策等制约又无能为力,但有关部门至今又没有提出切实可行的方案;岗位技能工资制也是如此,企业因受到劳资人员素质等限制,除少数企业外,多数企业真正的岗位技能工资难于建立,因此工资分配的随意性比较大。

三是工资管理出现真空。在市场经济条件下,国家有关部门在工资管理职能上明显弱化。而行业等一些团体一时又无法承担此项任务,企业工资分配出现八仙过海各显神通的局面,有人说现在的工资制度是胆量工资制,胆子大多拿,胆子小少拿。

总结改革开放以来工资改革的经验和教训,并借鉴国际上成功的,对我国有益的作法,探讨我国企业工资分配制度十分必要。1950年国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求,归纳为四个方面,即能力、责任、负荷、条件。这一归纳被称为“日内瓦范本”,并据此提出的岗位技能工资,是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等劳动要素评价为基础,是岗位技能工资的核心内容,它仍是当今我国企业内部分配制度的主体和基础。

以岗位技能工资制为主要形式分配的内部制度包含两层含义。 一是就全面而言,企业的基本工资制度以岗位技能工资为主外,还可从某些行业、企业的特点出发,实行符合各自特点的其它工资制度,如职务等级工资制度等;二是就企业内部分配而言,除以岗位技能工资制为基本工资制度外,还可辅以灵活多样的内部分配形式,如计件工资、奖金等。而且各类人员分配形式也可以不同,从而使劳动报酬与劳动贡献更好地结合起来,全面反映职工的劳动质量和数量。

岗位技能工资制的主要内容:

(一)岗位劳动测评。它是对岗位劳动进行综合性定量分析、评估的一种技术方法。通过分析、评估,把各种岗位劳动差别定量化,为工资分配提供科学依据,同时也为合理配置劳动力、改善劳动条件和制订劳动定额提供科学依据。

进行岗位劳动测评,首先要合理确定岗位劳动测评的评价指标、评价标准。根据企业具体情况,将劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四大要素化为若干评价指标。兰州连城铝厂等一些较早实行岗技能工资制的企业将其化为十一个因素(指标),即体力消耗、脑力消耗、上岗文化素质要求、上岗身体素质要求、对正常生产所负责任,对工作(生产)所负责任、对设备所负责任、对企业效益所起作用、工作(生产)所需环境、安全程度、人心流向等,并确定四大要素和各项评价指标的系数和权数。其次是确定测评方法。测评中一般采取理论与实践相结合、仪器测试与人工评估相结合、领导与群众相结合、专业人员与非专业人员相结合等方法,保证测评的科学性与可行性。

(二)岗位技能工资制单元的设置。岗位技能工资制一般设技能工资、岗位(职务)工资两单元,它是职工的基本工资部分。

1、技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求和职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。

技术工人的技能工资可分为初级技工、中级技工、高级技工三大类工资标准,每类可分若干档次;非技术工人(普通工、熟练工)的技能工资视其岗位对劳动技能的要求程度,原则上参照中级、初级技术工人的技能工资标准确定。

管理人员和专业技术人员的技能工资分初级管理(专业技术)人员、中级管理(专业技术)人员、高级管理(专业技术)人员三大类工资标准。每类设置若干档次。

2、岗位(职务)工资。它是根据职工所在岗位、所在职位或所任职务的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差确定的工资。

工人的岗位工资可根据岗位劳动测评中各岗位的积分高低确定工资标准;管理人员和专业技术人员的职务工资设初、中、高三类。岗位工资有的企业实行一岗一薪,有的实行一岗多薪。

不同的行业企业乃至同一企业的不同车间、班组、科室、岗位(职务)名称虽然相同,因其劳动责任、劳动强度、劳动条件不尽相同,其岗位(职务)工资应有所差别,但同类型差别不能太大。

3、辅助工资单元。试点企业有的增设工龄工资单元、基础工资单元等辅助工资单元。尤其是对要不要设工龄 工资,各方面议论很多。从总体上说以不设为好,便于岗位技能工资与四大要素相对应,但具体到个别企业,为了稳定某些岗位(职务)的职工队伍或调节某些工资关系,实行内部有效的工龄工资或岗位津贴,作为一种过渡或辅助分配形式可以继续探索。

(三)岗位技能工资标准的确定。企业岗位技能工资首先在国家确定的最低、最高额标准内,根据国家和企业经济承受能力以及现行的工资关系综合考虑确定。工人基本工资最高标准掌握在最低标准的3.4倍左右,技师、高级技师还可再高一些。管理人员和技术人员基本工资最高标准掌握在最低标准的6.5倍左右(大型企业)。其次是要妥善处理各类人员的工资关系。工资标准要符合岗位测评的结果,坚持一线工资标准高于二、三线,艰苦岗位高于一般岗位和适当拉开差距的原则。再就是合理确定岗位、技能工资单元的比重。技术要求较高,以劳动技能为主要劳动因素的企业,其技能工资的比重可以大些;反之,劳动强度大,劳动条件差的企业,其岗位工资的比重可以大一些。

建立健全与行业、企业经济效益相联系的岗位技能工资制运行机制是其区别于原等级工资制的关键所在,也是发挥岗位技能工资制激励效能的重要环节。

1、建立考工晋级制度。根据《工人考核条例》和《技术等级标准》等制订工人考试、考核、考查的内容和具体办法,并由工人考核委员会或小组实施。对管理和专业技术人员也要制订相应的考核或者考试办法。根据考试、考核、考查的结果和生产经营的需要合理安排职工的岗位、职务,实现劳动力的合理配置。并根据成绩,结合政治思想表现和工作实绩等晋升技能工资。考到什么等级,就拿什么等级的工资。

2、调整完善岗位技能工资标准。根据国民经济发展、物价变动或国家调整最低、最高标准等情况,调整岗位技能工资标准水平。企业还可随产业调整、设备工艺改进和劳动条件改善,调整岗位工资与技能工资的比重和标准。平时坚持岗变薪主,在什么岗位拿什么钱。

3、完善各项劳动工资规章制度。除了建立考工晋级制度外,还要建立定员定额制度、考核考查制度、记录统计制度、质量检查制度、经济核算等制度,并成为网络,建立起一套真正用数据说话的规章制度。

4、建立一支强有力的劳资队伍。岗位技能工资制是一项新的工资分配制度,且工作量大,除了有关部门密切配合外,提高劳资人员素质,充实劳资队伍,成了保证岗位技能工资制正常运转的重要条件。

引用法条

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