如何变更劳动者的劳动报酬？
导读：
案例：
李某是某知名民营企业的销售经理，劳动合同约定李某的月基本工资为10000元，浮动工资为月销售额的0.05%的提成。李某的月销售任务是100万元。今年第三季度，李某的销售业绩均为80万元左右，都未达到100万元的销售任务。虽然，李某没有完成销售任务，但根据《劳动合同》的约定，企业还是按照约定的月基本工资10000元，和实际销售额的0.05%支付了李某的提成工资。对此，其他员工都议论纷纷，认为即使自己一个月没有任何业绩，也可以拿到10000元的基本工资。这些议论传到领导决策层后，决策层也认为这样不合理，并责成人力资源部负责解决。人力资源部接到任务以后，决定拿李某开刀。经过讨论研究拿出了两套方案，供决策层选择。第一套方案是：李某没有完成第三季度每月的销售额，属于不能胜任工作，企业可以把李某调整到低一级的工作岗位，然后再降低李某的基本工资报酬；第二套方案是，不调整李某的工作岗位，但对李某的工作业绩进行考核，然后以考核不合格来降低李某的工资。如何评价两套方案？
评析：
第一套方案，如果李某不能胜任工作，根据《劳动法》第二十六条第（二）项的规定，企业是可以单方面调整李某的工作岗位的，但该项规定并未赋予企业调整李某工资的权利，调岗如果要调薪，这需要企业在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有薪随岗调的约定。
第二套方案，也存在相应的问题。要把考核的结果，作为调薪的法定理由，企业也必须在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有相应的约定。本案例中的企业，如果有相应的规章制度依据的，则两种方案都是可以的；如果没有，则两套方案在操作上都是存在风险的。
这两套方案涉及的是一个调整不能胜任工作的员工工资的问题。我认为这两套方案都存在问题。无论是第一套方案中约定的先以不能胜任工作调整工作岗位，再降低工资，还是第二套方案中根据考核成绩调整工资，在操作上则都是有一定的隐患的，企业想单方面调整员工的工资，如果没有事前的约定或者规章制度的规定作为依据，一般是很难的，企业一定要慎重行事。
该案例涉及的其实就是一个劳动合同变更的问题。工资的调整属于劳动合同的变更，而法律明确规定劳动合同的变更有两种情形，一是双方协商一致；一是有法定的理由。对降低工资这块，法律没有明确规定，这就需要企业有相应的规章制度作为补充或者与员工在劳动合同中有相应的规定，以证明其调整工资的充分合理性，构成调整李某工资的一个法定的理由。
第一套方案，如果李某不能胜任工作，根据《劳动法》第二十六条第（二）项的规定，企业是可以单方面调整李某的工作岗位的，但该项规定并未赋予企业调整李某工资的权利，调岗如果要调薪，这需要企业在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有薪随岗调的约定；第二套方案，也存在相应的问题。要把考核的结果，作为调薪的法定理由，企业也必须在其规章制度或者在与李某的劳动合同中有相应的约定。本案例中的企业，如果有相应的规章制度依据的，则两种方案都是可以的；如果没有，则两套方案在操作上都是存在风险的。
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引用法条
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