劳动争议案例：岗位调动，可随意调薪吗
导读：
岗位调动，可随意调薪吗
D是某大型国有企业
C是D的全资控股子公司
B是D的全资控股子公司，B公司与C公司均为独立法人。
王某是B公司的员工。
王某是B公司的员工，2001年3月20日签订无固定期限劳动合同，截至2006年9月时止，王某在B公司的工龄为22年。
2006年9月中，B公司以“帮忙”的名义将王某调到C公司工作，王某也根据B公司的临时安排于10月份到C公司上班。王某与B公司就该调动没有签订任何的书面协议。 2006年10月初，D是某大型国有企业就王某以及其他员工的调动事宜，出具了《人员划转批复》。
2006年11月底，C公司向发其工资，王某发现其10月份工资无故降低，仅有往日工资的1/2。王某当即向B公司提出书面异议。
2006年12月初，B公司答复王某，要求王某办理工作调动手续。实际上，B公司已经在2006年11月始，已经将王某的社会保险关系转移到C公司，王某的工资也转由C公司发放。
2006年12月中，C公司向王某发出签订劳动合同通知并要求。
王某从未在B公司办理任何解除或终止劳动合同的离职手续，也没有在C公司办理任何入职手续。
2007年1月，王某申请劳动仲裁，1、要求B公司补发2006年10月之后的工资差额XXXXX元;2、支付解除劳动合同的经济补偿金XXXXXX元。
双方观点：
公司方律师认为：
B公司与C公司是D公司的绝对控股子公司，B公司将王某调动到C公司工作是上级主管部门的决定，因此该调动是合法的。而且，B公司与C公司的工资组成是一致的，只是绩效工资数额发生变化，所以才有工资数额的差异。
员工方律师认为：
B公司与C公司均是独立的法人，王某员工的调动表面上是主管部门的决定。但究其实质，是B公司并没有法定理由也没有与员工协商而无故解除劳动合同的行为，并非是企业内部调动。B公司借临时调动之名，单方面变更王某的工作单位、降低工资待遇，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》十五条规定，员工可以解除与B公司的劳动合同并要求经济补偿金。
问： 您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么?
索要加班工资，受时效限制吗
A员工2004年入职东莞B厂。2004年起，A员工在B厂中长期超期加班，B厂均以基本工资为基数按100%的标准支付加班费。
2007年1月B厂与A员工续签劳动合同时，B厂在合同中约定“甲方(B厂)从2007年1月起，按劳动法规定向乙方(A员工)支付加班费，对乙方于2007年1月前的加班费，甲方不予支付。”
2007年4月， A员工与B厂发生劳动纠纷，A员工申请劳动仲裁，其中一项仲裁请求为：要求B厂补足支付2005年4月至2007年4月的加班费。
员工方律师认为：
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第二条规定，拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。B厂持续拖欠A员工的加班费，B 员工的主张应该适用该规定，并可以追偿2年的加班费。故要求B厂足额支付A员工2005年4月至2007年4月的加班费。
公司方律师认为：
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)第二条规定，主张加班费的时候劳动关系已经解除(不是劳动关系存续期间)，故B厂可以主张60天的仲裁时效。
B厂与A员工续签最新的一份劳动合同时，已经明确告知被上诉人，上诉人将不予支付2007年 1月之前的加班费。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第二条的理解，用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外，人民法院应该支持申请仲裁超过六十日的主张。本案中，B厂已经于1月份时，明确告知A员工不予支付1月份之前的加班费。所以，B员工仅能追索 2007年3月、4月的加班费，A员工主张2007年2月之前的加班费已经超过60日的仲裁时效，丧失胜诉权。
问：
您认为哪位律师的理由更具法律依据，您的根据是什么?
1982年1月王彬进入在某研究所工作，1992年9月调入研究所下级的技术服务部工作。 1997年3月，经批准该研究所改为A公司。1999年7月A公司与韩国B公司合资成立北京C公司，王彬随即调入C公司工作。2002年3月C公司变更企业名称为D公司。到了2003年10月D公司又将系统工程业务转让给E公司，与之相关的技术、业务人员也整体调到E公司。2003年10月31日，D公司与王彬终止劳动合同，与此同时E公司向王彬下发《岗位聘书》，聘书主要内容为："E公司正式成立。现E公司愿意聘用您到我公司系统工程部工作，任职时间将从2003年11月1日算起，月工资标准为人民币7000元(税前)。但公司确认您此前在D公司的工作年限。"王彬开始在E公司工作。双方没有签署书面劳动合同。2004年10月，在E公司成立一周年庆典上，公司领导向工作十年以上的资深员工发放"荣誉证书"和"十年员工奖章"，王彬曾作为资深员工上台领奖。
2006年9月30日E公司向王彬发出书面"解除劳动合同通知书"，单方提出自2006 年10月31日起解除劳动关系，并表示愿意向王彬支付相当于3个月工资的解除劳动合同的经济补偿金21000元。对此王彬提出异议，认为此前在D公司的工作年限应当计算到他在E公司的工作年限中，E公司应当支付他相当于14个月工资的经济补偿金，共计￥108000元。
E 公司拒绝了王彬的要求，明确表示：E 公司和D 公司是两家完全独立的企业法人单位，王彬在到公司工作以前，已经与D公司终止了劳动合同，到E公司工作是新建立的劳动关系，不属于连续工作。聘书不是合同，双方是事实劳动关系，因此他的工作年限只能以王彬在E公司工作期限为准。公司支付他3个月补偿金的行为是符合法律规定的。
双方协商不成，王彬向劳动争议机构提出仲裁申请，要求E公司支付他相当于14个月工资的解除劳动合同经济补偿金。
问：
王彬的请求能否得到支持?他的法律依据是什么?
作为人力资源部经理的你，面对这样的纠纷该如何处理?如何在工作中避免这样纠纷的出现?
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