富士康离职员工致公司的一封信

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富士康离职员工致公司的一封信

法律快车官方整理更新时间： 2020-06-02 13:15:13 人浏览

导读：

这是一个真实发生在烟台厂的真实的邮件，据说8月14日离职，但是最终也不知道是谁我并不认识这位即将离职的员工，据说资讯的人也未能查出这个人到底是谁。暂且称为某人吧，下面的内容是某人用品保的邮箱发给全厂（包括台干）的，我个人认为此书可谓是用情之深，而正是

这是一个真实发生在烟台厂的真实的邮件，据说8月14日离职，但是最终也不知道是谁

我并不认识这位即将离职的员工，据说资讯的人也未能查出这个人到底是谁。暂且称为某人吧，下面的内容是某人用品保的邮箱发给全厂（包括台干）的，我个人认为此书可谓是用情之深，而正是我认为用情之深的这封信却被品保的课长开会称为“过激”，也惹得厂区最高主管批示彻查某人到底是谁？why？我真的忍不住问一声why？

尊敬的各位主管、同仁：

您好，您辛苦了。真的很抱歉在你万忙之中来打扰您，请您不要见怪。这是一封来自一个即将离职员工的信，反映了当前foxconn所面临的一些问题及现状，希望您能抽空看看。

首先，我要感谢富士康这个科技园，制造的王国，解决了很多人的失业问题，给政府带来了巨大的财政收入，促进了中国经济的发展。然后，我要感谢富士康给我们这些刚出校门的学子提供了这么好的学习及就业机会，还要感谢您对大陆同仁的关心，最后感谢你对汶川大地震所做的一切会出。

时光匆匆而过，一晃就是三年，在这三年中我学会了如何解决问题，如何在这个社会生存，然而此刻我即将离开这个大家园，离别之际，我想跟各位谈一下foxconn的一些现状。

电影《天下无贼》里主人公黎叔问他的门下弟子：二十世纪什么东西最贵？众人皆回答“人才！”没错二十一世纪最贵的就是人才！当今世界各公司之间的竞争，其实就是人才的竞争，谁拥有更多的优秀人才，谁就更容易赢！foxconn自然也很重视招聘人才！foxconn的人才政策很好：从选才到育才，从育才到用才，从用才到留才，四个阶段很清晰明朗，同时又有人资同仁提出的人才三步走战略：人材-人才-人财。相信这很好的政策应该培养出很多优秀人才，留住很多优秀人才，可是事实上是这样的吗？很显然回答是否定的，foxconn正面临着人才危机！那么危机从哪里来呢？危机来自内部，内部管理不当，内部的留才政策不够，企业给员工的归属感不强；危机来自外部，外部各竞争对手的挖墙角，外部优惠政策的衰退，外部经济增长的缓慢。人才危机的产生也会给公司的成长带来危机。公司的企来文化是多么的博大精深，但是只要一层一层地执行下来，却变成了另外一回事。听社会上的人讲过这么一句话：如果想体会这个社会的阴暗面，首选foxconn.

那么该怎样来解决这个危机呢？我将从以下两点来分析问题的关键所在，并给出一些建议。

一、公司面在的管理政策是否符合当前局势？

以前公司4月和10月份都有加薪升资位作业，可如今4月份的居然要推到8月份，而10月份的变成了主管加给的专案提报，只针对少数人，而且想要有主管加给还是那么地困难，一般根本不可能拿的到。而且现在加薪幅度远不如从前，比如说以前师一升师二能加五百，现在呢？加个一百块还不如不升资位的人加的多，即然人资的宣传政策是：能者多劳，则能者升迁。可为什么升迁者，多劳者有能力者即得不到应有的回报呢？在我的身边就有几个很经典的例子，他们是中专生，他们和专科本科的人做着同样的工作，而且在一定的方面比师级的人做得还要好，但是他们却拿着比别人低四倍五倍的工资，每月拿着烟台市最低工资760块钱，扣除150的社保，算是加班费每月拿700块钱，其他社利根本没资格去享有，两年三年如一日，在foxconn里面只能是不全敘，只能是临时工，能者能升迁，难道所谓的能者，是指那些没有能力，只会奉承的人？一年，两年，三年，久而久之，有能力的多劳者必生怨言，可能会消极怠工，从而产生人才危机，严重者成为竞争对手的新势力，影响公司发展。同一资位的人，刚从外面招的人底薪普遍比在公司已经工作两三年的人薪资高，这没什么，可关键是新招来的人能力根本没有已经工作两三年的人强。即使三个月后，半年后，一年后，依然是如此，工资高资位高又不做事，久而久之，难免会有一些人不服气，从最开始的不服气积累成怨气，把这些发泄到工作上来一定会给公司带来损失。

我个人认为，做为pcb厂其主要竞争力就在于品质和成本！提升品质，第一次就做好就是最好的节约成本，成本低了，公司的竞争力也就强了，公司拿到的订单自然而然就多了，公司的效益也好了。而提升品质降低成本最主要的还是靠专业的技术工程师团队，也就是公司的人才，所以提升员工技能是解决当前问题的关键困数，只要工程师的能力上来了，公司就可以进行垂直整合，可以精兵减政，淘汰能力差的人，留住有才华的人，提升有能力的人。将被淘汰部分人的底薪加在留下来的人底薪上面，人才的工资水准上涨了，可以减少生活的压力，自然可以选择不加班，这样一来公司可以省去很多人的加班费，慢慢地公司的薪资结构发生了变化，公司也慢慢地转型，核心竞争力（人才）也就增强了。同时公司可以合并一些同一类系的部门，减少部门主管，特别是一些拿公司资源谋取私利的主管。这样一来公司的成本自然就降下来了，同时随着工程师的能力上升，制造的能力及素质也会上升，品质自然就变好了。

二、留才政策是否应与时俱进，公司是否应该让员工多一些归属感？公司辛辛苦苦把人材培养成了人才，人材却因不能成为人财而选择了远方。离开的未必是最好的，但可以肯定的是留下来的不是最好的就是最差的。那么公司为什么会留不住人才呢？其原因大者如下：

a竞争对手开的各方面条件要比foxconn要好，比如：待遇、福利、发展空间

b能者多劳，能者未必升迁及加薪

c公司给员工的归属感太差，没有家的感觉。

古人云：投之以桃，报之以李。如果公司真的为员工着想，多关心一下员工的生活，多了解一下员工的困难，然后人分别给他们解决这些难题，相信员工肯定会感激公司，感激老板在后续的工作中也一定会为公司卖力。如果公司对员工好了，员工自然会喜欢公司，同样归属感就强了，有家的感觉。有谁不想为家多做点事，多做点建设，多制造一点幸福呢？其实公司在这一方面做的不错了，每逢佳节必举办晚会为广大员工在工作这余欣赏，经常举办一此为你心动的见面会，也经常经织员工搞集体婚礼等等，可这些都是对极少数人的，大多数人并不能感受到。那么做些什么事情可以增加员工对集团的归属感呢？在这里我推荐一点其他小公司的做法：可以让公司各部门主管轮流每周一天，选一个时间去员工餐厅和部门员工一起吃饭，了解一下最底层员工的生活状况，并且抽一个时间和底下员工进行一对一的思想交流，拉拉家常，增进互相了解。适当地帮助员工解决一些工作上、生活上的困难，相信底下员工肯定会有所回报的。水能载舟亦能覆舟，群众的力量是巨大的，只要好好利用这股力量相信会给公司带来巨大的财富。

以上是我的个人的想法和见解，明天就是我的最后工作日了，希望我说的这些话，能对各位主管有些启发，古书云：千里马常有，而伯乐不常有！祝愿各位主管都能成为识人才重人才的英明主管！不要走时留下？名，也给各位陆干们一点建议，别那么畏缩，清者自清，有什么建议想法要大胆地说出来，不要怕这怕那，手下有人才也都要及时的去提拔，不要对不起你这个位置，全力以付地做好你应该做的事。

仁者无敌，仁者无疆，鸿飞千里，海内百川，富士则康！安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢言。最后祝愿各位能够身体健康，富士康人才青出于蓝而胜于蓝，富士康业各蒸蒸日上，早日进入世界100强。

此致

敬礼！

风萧萧兮易水寒

2009/08/14

原标题：富士康离职员工疯狂发全厂的邮件

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