富士康新干班集体请辞幕后：离职需交5000元
导读：
2010年“六连跳”事件尚未平息，4月17日，富士康2008“新干班”又因为离职合约中的“违约金”闹出培训纠纷。
“我们为公司卖命打拼奉献了近两年，每个人离职至今为止依然要赔付5500多元的所谓‘培训费’，这超过大部分新干班每月基本工资两倍！但如果不缴付这笔钱，大家的户口还有档案资料都会被扣押。”4月21日，组织了“培训门”近500人的集体维权的呼延灼（化名）接受《中国经营报》专访时称。
“违约金”变身“培训费”
所谓“新干班”，是富士康对于当年招聘的应届大学毕业生的统称。富士康将新招聘的应届大学毕业生称为“储备干部”；如果生产线上的线长、组长和课长等管理人员出现空缺，“储备干部”就会“转正”，拥有正式的管理岗位。
富士康内部对于不同年份招聘的应届“储备干部”称呼也略有不同，譬如1999年、2000年的应届大学生称为“世干班”，2001年到2008 年毕业的应届储备干部则称为“新干班”，而2009届、2010届则称为“菁干班”。
呼延灼是2008届本科毕业生，群创光电700多名2008届“新干班”的一员。群创光电是富士康科技集团下属子公司，在经过系列收购整合后，现已改名为奇美电子，为世界第三大液晶面板厂商。在2008年，富士康科技集团共招聘的新干班成员约为6000人。
据呼延灼称，2008年7月，700多名群创光电“新干班”刚刚放下自己的行李，就被立刻要求签署一份劳动合同，并称不签协议就不安排住宿。合同期限从2008年7月18日到2012年1月31日，总长约3.5年，其中前半年为试用期。
同时，“新干班”还被要求签写另外一份《新干班专项培训协议》。
“这份文件是我们在校园招聘时富士康并没有提及的。‘培训门’的起因亦是来自这份培训协议。”呼延灼出示的相关协议显示了条款。
显然，富士康强大的法务部门可能早就料到了今日可能发生的结局，所以在条款中约定了不提供支付凭证、“乙方对该金额没有异议”的字样。
呼延灼还了解到，因为2008年1月1日起《劳动合同法》实施，旧《劳动法》过期，富士康特意采取了将“违约金”变为“培训费”的说法：“2007届新干班签的合同明确用‘违约金’的形式标明。”
按照《劳动合同法》的规定。“培训费的数目肯定大于违约金，富士康选择用‘培训费’而非‘违约金’的称呼来界定离职可能产生的赔付费用，显然是将企业的利益最大化。”呼延灼说。而富士康2007届新干班的“违约金”总额为5000元，与2008届新干班专项“培训费”的5000元相同；不同的是，2008届“新干班”比2007届多出了2500元不随合同履行时间递减的“额外成本”。
四点异议和集体维权
凭借大学学过的基本法律常识、查看了《劳动合同法》之后，呼延灼们对富士康要求赔付的“离职”金额提出了4点异议。
第一，针对《劳动合同法》提及的专项培训及其费用问题，“新干班”提出，公司当时在入职时提供的为期7天的培训算不算是专项培训的疑问，并要求查看5000元培训费的发票及其明细。
第二，针对《劳动合同法》提及的服务期问题，“新干班”提出培训费的折算期限为什么不是按照合同3.5年即42个月去进行折算，而是3年即36 个月去折算。
第三，《劳动合同法》上只说要赔付培训费用，那么公司当时给“新干班”签订的合同上的2500元的额外成本有何法律依据？2500元又为什么不按月折算递减？“新干班”离职都会提前一个月告知公司，为什么还要赔付？
第四，为什么社会招聘人员离去不需要缴付这2500元？难道他们辞职后，公司不再重新招聘以补充人力？
进而，呼延灼们还对富士康的“专项培训”资质提出了疑问。“新干班”认为当初接受的是“专项培训”，只是几百人的一个公共培训课程，而这是富士康应尽的义务。“
据此，呼延灼们展开了自己的“集体维权”。
4月14日，“新干班”找到富士康群康科技（群创光电在内地的法人）的人资部门协商培训费一事，明确表明了“新干班”不愿赔付这么多金额。当时人资部门的表态是：“我们不同意你们的要求，如果你们要走法律的途径，公司会积极应对。”
在与公司内部人资部门协商失败后，新干班又找了富士康集团工会，希望工会能够出面协调，内部解决最好，也有助于维护公司形象。但在4月16日， “新干班”接到工会通知，协商失败，建议“新干班”走劳动仲裁的途径。新干班希望得知一些协商的详细消息，工会未肯透露。
在此情形下，“维权事件”进一步升级，由个别离职人员离职引发的对于不合理“培训费”的质疑，开始升格为群创光电2008届新干班的集体行动，各种维权qq群开始建立。
“维权”事态因4月17日天涯网站id名为“富士康08新干班”的发帖而进一步扩大。
当日晚间，除了2008届新干班的维权qq群，富士康2010届“菁干班”的维权声援qq群亦建立起来。
“培训门”幕后的“两难”
据《中国经营报》记者调查，群创光电2008届新干班的离职率目前约为30%.在各种离职原因中，招聘时的承诺未兑现、看不到发展空间、未来发展方向和个人意愿属于主要原因。
“每年春节过后是富士康的离职高峰期。这时，各种绩效、年终奖等大部分发放完毕，虽然还有5月份一半的绩效奖没发，也顾不得那么多了。”呼延灼说。
对此，富士康商务总处媒体办公室主任刘坤指出了呼延灼说法中的不确之辞。刘坤称，“年终奖”都是在年底一次性发放完毕，分为年底和5月份各发一半的奖金，实为富士康“持续贡献服务奖”。
但刘坤未对2008新干班的“集体维权”置评。他称，富士康做事的底线是法律，在此基础上，“情理法”依次分列。事业群员工与公司解决不了的问题，可以通过工会、劳动仲裁等部门进行维权，而其本人由于对具体事业群和人资部门处理情形的不熟悉，无法给出回复。
不过，呼延灼们的维权历程恰好表明，刘坤所称的前述步骤目前均未发生作用。
“校园宣讲会上，富士康说每年都会调薪，但2008年群创光电新干班只是在转正之时调过薪；集团还许诺了诸如133、138等各种人才激励政策，但我们维权的都没人提到自己享受过上述激励。”呼延灼说。
所谓133和138，是富士康针对师级干部的激励政策。如138政策规定，在富士康工作满12年，可以享受公司配房或同等金额的现金奖励。
显然，呼延灼们目前都未享受到如此待遇。但享受到此等待遇的富士康集团总部周边部门的某员工告诉《中国经营报》记者，尽管总部尽力挽留，他已经于日前离职。
“我的设想是进行编程等技术上的进修，将来可以作为经理带领程序员。但富士康的资讯维护，根本锻炼不了技术，公司有强大的it运行系统，我们作为助理工程师干的都是琐碎小事，学不到真本事。”上述离职员工称，“富士康以制造业为主，产线属于核心部门。如果生产线缺人，新干班成员虽然是工程师，也随时有可能被调到一线进行作业员工作，与普通作业员没什么区别。而因为富士康的课长等干部离职率甚低，新干班作为师级干部的级别虽然会提高，但生产线和周边部门都不缺干部，自己也就有级无岗、有希望很绝望。”
“2008年以前，富士康从各类高校招聘新干班成员，但因为金融危机和高额离职‘培训费’，到了2009年，公司已经只从211所重点高校招聘少量‘菁干班’。而我们来到公司时，有谁不是抱着好好干一番事业的想法而来，”呼延灼们中的一位称，“合约中明确限制了我们离职后不能去比亚迪、冠捷、天马等同业企业，在公司得不到增值，离职还有高额‘培训费’，公司的合同太强势了。”
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引用法条
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