解除合同不通知工会，无效!
导读：
江苏省《关于审理劳动争议案件的指导意见》昨出台，解读7大劳动焦点《意见》还规定，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿的，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。
江苏省《关于审理劳动争议案件的指导意见》昨出台，解读7大劳动焦点
焦点1
解除职工劳动合同不通知工会 程序违法了，解除行为无效
解读：《意见》规定，用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条和四十三条规定的“向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见”等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。该公司解除张某的劳动合同时，没有通知工会，程序违法，所以无效。
案例：张某经常旷工，前些时候又打伤了同事，其公司决定解除他的劳动合同。张某不服，到劳动仲裁部门申请仲裁。仲裁委作出裁决，张某公司解除张某劳动合同的行为无效。
焦点2
劳动合同期满后发生三类情形 可以签订无固定期限劳动合同
解读：现在起，李先生不用担心了。《意见》明确：劳动合同期限届满后，因下列3种情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的。李先生的情况符合第2种情形，他病好后的时间，如果正好满10年的工作年限，可以提出签无固定期限劳动合同。同样，女职工在上述的“三期”期间，正好连续工作满10年，也可以签无固定期限劳动合同。
案例：李先生最近被查出了高血压、眩晕症等病，正在住院治疗。昨天，他听闻自己的工作已经由新人接手，单位明年可能不和他续签劳动合同了。李先生急了，“我眼看就到10年工作年限，可以签无固定期限劳动合同了，单位不能在这节骨眼上把我一脚踢了呀!”
焦点3
用人单位未约定经济补偿内容竞业限制条款对离职员工无效
解读：《意见》明确，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿而未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。也就是说，虽然喻女士此前签订的保密协议书实质上是竞业禁止约定，但因为原单位并没约定在竞业限制期限内给予她相应的经济补偿，因此她不用向用人单位支付违约金。[page]
《意见》还规定，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿的，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。
案例：去年，一家房地产公司营销主管喻女士，与公司签订了一份《保密承诺书》，承诺在离职后一年内不从事相关工作，否则，她要向公司支付违约金20万元。今年11月，喻女士跳槽到另一家房地产公司，为此，喻女士的原单位一纸诉状递到法院，要她赔钱。
焦点4
劳动者放弃签合同缴社保 今后将拿不到经济补偿金
解读：不愿签合同缴社保的劳动者今后要注意了。因为《意见》明确，因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位没有为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。也就是说，如果用人单位拿出证据证明自己曾要求过缴社保，是劳动者自已放弃的，当劳动者要求解除合同时，用人单位可以不付经济补偿金，只要把该补的保险补上就好。
案例：饭店李老板招了10个服务员，有一半人都不愿意签劳动合同也不愿意缴社保。李老板为此提心吊胆,他担心劳动部门来检查时，这些员工回头“咬”他一口，向他要经济补偿金。
焦点5
下岗内退职工再就业也有带薪休假等权利
解读:《意见》明确，与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持。当事人另有特别约定的除外。
就案例中的吴师傅而言，他与物流公司之间建立的劳动关系属于特殊的劳动关系，其特殊性在于，后建立劳动关系的物流公司可以不为他参加养老、医疗等社会保险，解除劳动关系也不用付经济补偿金，但是必须全面担负起保护劳动者依法享有合法权益的法律责任，比如带薪休假等。
同时需要提醒的是，用人单位如果招用的是已达到法定退休年龄的人员，那么双方形成的用工关系则按雇佣关系处理，即雇佣期间的工作内容、报酬及其他权利义务等内容，按双方协商后的约定执行。
案例：吴师傅下岗后在一家物流公司做了仓库管理员，平时经常加班却没有加班费，其他职工有带薪休假他也没有，有一次他和经理提了一下，经理的一句话堵住了他：“你在我这是打工，要这些福利找你原单位去!”[page]
焦点6
约定合同期满自动续延的 视为重新订立一次劳动合同
解读：由于《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，实践中很多用人单位在劳动合同中约定劳动合同到期后合同自动顺延，以规避续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同。为此，《意见》规定，用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。该条款破解了用人单位“耍花招”的规避方法，今后想以上述方法规避无固定期限劳动合同的签订，没门!
案例：前几天，在一家外贸公司工作的于小姐突然想起自己的劳动合同这个月底就到期了。为此，她询问公司人事主管是不是要续签合同，对方告诉她劳动合同到期会自动续延，她不用再签一次。于小姐在心里嘀咕：“这算是签了一次劳动合同，还是签两次呢? ”
焦点7
岗前和日常培训不算专业培训 劳动者辞职时无需退赔培训费
解读：《意见》规定，用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。
其实，专业技术培训指的是以提高劳动者职业技能而进行的培训，比如送员工出国培训，或是上一些研修班等。就毛小姐的情况而言，她不需要退赔单位培训费。
案例：今年6月，毛小姐被一家休闲会所聘为技师。12月初，她提出辞职，单位在结算工资时说要扣除500元培训费。“当初说是免费培训，现在怎么又要扣钱?”毛小姐说，单位当初只给讲了一些礼仪，还进行了一次拓展训练，充其量只能算是岗前培训。不想，该单位负责人说：“我们签订的劳动合同中有相关约定：培训后须在本单位服务一年，如果服务期未满离职，须退还培训费。”毛小姐很肯定，自己没有接受过专门的技术培训，“这样，还要赔培训费吗?”[page]
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引用法条
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核心内容：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动
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