工作场所性搔扰的法律思考

　　华中科技大学法学院 管斌

　　一、问题的提出：工作场所性骚扰在中国浮出水面

　　"性骚扰"一词于20世纪60年代首先出现在美国，但一直因被认为是良家妇女外出工作所必须付出的代价而未受到重视。1991年10月，性骚扰才突然成为公众关注的热点--被提名为联邦最高法院候选人的克拉伦斯·托马斯(Clarence Thomas)被指控在任职时曾对女性同事希尔(Anita Hills)加以性骚扰。由于该指控成为1991年夏天参议院小组听证会的主题，该问题迅速公开化。同年，美国海军在赌城拉斯维加斯希尔顿旅馆举办年会时，又爆发飞行员集体性骚乱女性同僚的丑闻，导致海军部长及几位高级将领为此丢官。这两起著名性骚扰事件在美国各界引起热烈讨论。托全球资讯业之福，随着克林顿总统与前阿肯色州职员琼斯女士(Paula Jones)性骚扰诉讼，"性骚扰"在90年代"登录"中国。

　　在此之前，国人对一些发生在异性(主要是女性)身上的不礼貌和非礼行为称之为"耍流氓"，以致于1979年《刑法》有"流氓罪"这样一个中国式的判定。随着社会的快速变迁，人们的交往越来越多，女性参与劳动市场的人数急剧增加，"性骚扰"开始代替"耍流氓"高频率出现。截至现在，至少有四起相关事件媒体争相报道：(1)2001年7月，西安市某国有企业职员童女士向西安市莲湖区法院提出起诉，指控其男上司对她进行了长久7年的性骚扰，要求对方赔礼道歉。这是我国首例进入法律程序的性骚扰案。它标志着性骚扰问题终于进入法律的视野。法院于2001年10月26日对该案件进行了不公平审理，认为原告没有出示足够的证据表明性骚扰事实存在，驳回起诉。(2)2002年7月，湖北省出现首例性骚扰案。1997年应聘到武汉市某学校英语教师何女士因不堪男上司盛某从2000年至今的性骚扰行为，向江汉区法院提起诉讼，并索赔1万元。(3)2002年9月，云南省也出现首例性骚扰案。昆明某公司一名女职员不堪男上司利用职务之便对其进行无休止的性骚扰，向昆明市西山区黑林铺法庭提起诉讼。(4)2003年6月3日，北京市首例性骚扰案开庭：应聘到某IT集团的雷女士因不堪男上司在对其性骚扰失败后多次干扰其在计算机行业就业。以侵犯名誉权为由向海淀法院提起诉讼，并索赔20万元。这几起案件肯定不过是性骚扰这座潜伏的冰山所显露的一角而已。据《北京青年报》2002年4月10日报道，其与一研究机构所合作组织的调查显示，在接受调查的所有女性中(总样本量为200个，其中女性99个)，曾经遭遇过性骚扰的人高达71%，其中54%的人听过黄色笑话，29%的人遇到过有暴露癖的人，27%的人曾经在不情愿的情况下有过身体接触，8%的人曾经被别人偷窥，2%的人员遇到过电话性骚扰。这些案件的出现，一方面表明个人(特别是女性)权利的觉醒和申张在我越来越受到重视，其对维护妇女权益和倡导法制有益无害;另一方面也凸现了我国法律目前对该问题存在空白或盲区，这些案件事实最后如何认定，都会对今后的司法实践乃至完善立法提供有益的探索和借鉴。

　　随着人们法律意识和自我保护的增强，性骚扰问题将日益突出。如何界定"性骚扰"?在性骚扰的问题上有无性别指向?性骚扰到什么程度才算违法或犯罪?什么样的证据才能采信?......本文尝试从法学(以劳动法学为中心)的角度作出相关思考，以期抛砖引玉，引起相关部门及有识之士对该问题的重视。

　　二、工作场所性骚扰：一个具体的概念界定

　　就笔者视野所及，对"性骚扰"的界定主要从学理和法规两层面上来进行。从学理层面看，美国学者麦金农(C.A.Mackinnon)的提出性骚扰(sexual harassment)概念的第一人。她对此所下的定义为："从广义的角度而言，是指处于权力不平等关系下强加的讨厌的性要求，其中包括言语的性暗示或戏弄，不断送秋波或媚眼，强行接吻，用使雇工失去工作的威胁作后盾，提出下流的要求并强迫发生性关系等。"美国学者菲茨杰拉德(L.G.Fitzgerald)提出，要以连续的观念看待性骚扰，认为性骚扰是一个总括性的名词，包括程度轻微的性别骚扰直至最严重的性侵害。依情节轻重，性骚扰可区分为五个等级：(1)性别骚扰(Gender Harassment)。它包括一切强化"女性是次等性别"印象的言行，以及传达侮辱、诋毁或性别歧视观念的一般性性别歧视语言或行为。例如，过度强调女性的性征或性吸引力，或过度强调女性的特别特质、性别角度刻板印象及性别歧视的言论。(2)性挑逗(Seductive Behavior)。它包含一切不受欢迎、不合时宜或带有攻击性的口头或肢体上的占便宜的行为。(3)性贿赂(Sexual Bribery)。它以利益承诺(如雇用、升迁、加分、及格)的方式，要求性行为或与性相关的活动。(4)性要胁(Sexual Coercion)。它包括一切威胁性及强迫性的性服务及性行为;亦即以威胁惩罚的方式，要求性行为或与性相关的活动。(5)性侵害(Sexual Assault)。它包括强暴及任何具有伤害性或虐待性的性暴力及性行为。美国著名心理学家乔伊斯·布列奇(Joice Bridges)归纳性骚扰的形式为："挑逗，暗示性的评论，肮脏下流的笑话，污秽的语言，碰撞女性的身体。违反女性意愿的抚摸等。"《英汉妇女与法律词汇释义》引述了一些学者对性骚扰的定义。如"性歧视的一种形式。通过性行为滥用权力，在工作场所、学校、法院和其他公共领域欺凌、威胁、恐吓、控制、压制或腐蚀其他人。这种性行为包括语言、身体接触以及暴露性器官。性骚扰也是性伤害的一种形式，是性暴力延续的一部分。"它还特别指出，"Catherine Mackinnon在分析美国刑法中性骚乱罪的发展时，指出性骚扰是从妇女的角度和经历提出的第一个法律要求。然而，Catherine Mackinnon和其他女性主义者也指出，法律上正式承认性骚扰所造成的伤害还需在审判时有实行措施和相应的法律补救办法，可信性和证据的合适标准和责任范围(Mac Kinnon1993)。"等等。

　　根据美国联邦政府平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission以下简称EEOC)在1980年11月10日公布的《工作场所性骚扰指导》中对性骚扰的定义，下列行为系性骚扰："(a)在性方面占便宜达到不受欢迎的程度(Unwelcome sexual advance)。(b)要求性方面的好处(Request for sexual favors)。(c)其他有关性方面口头或身体的行为。而上述行为，在下列情况下，是违法的：1、顺从该行为作为明示或默许给予个人工作上的条件或情况;2、个人顺从行为，或拒绝行为，是作为影响该个人雇用上决定的基础;3、此行为之目的或结果是不合理地干涉个人工作表现;4、此行为之目的或结果是不合理地产生胁迫、敌对或侵犯性的工作环境。"违法性骚扰行为中之第1及2项，因骚扰涉及在性方面得到好处作为实质工作利益之条件，因此一般称此种情形为"交换条件式的性骚扰"，而第3、4项之骚扰，虽不影响工作上之经济利益，但造成工作环境上的敌意，故称之为"敌意的工作环境"。这一文件被认为是最早对工作环境中性骚扰加以界定的文献。虽然这种指导原则通常仅属诠释性质，并没有任何法律拘束力，但由于美国各级法院均相当尊重该委员会所取的专家立场，因此这项定义已相沿成习，成为处理工作场所性骚扰事件的重要准则。1991年欧盟委员会在有关文件中要求其成员国采取行动，提高对性骚扰危害性的认识。文件指出，性骚扰"是一种不被接受的、损害人们尊严的行为"，"在工作场所中无论是来自上司或同事的如下与性有关的言行，均将被视为性骚扰：1、它被另一方视为过度的、不受欢迎的和令人生厌的;2、它被或明或暗地当作一种前提或条件，用以对另一方在业务培训、受雇、续聘、提升、工资及其他与职业有关的方面产生影响;3、这种言行制造了一种威胁、敌意和不友善的工作环境。"联盟的这一关于性骚扰的解释被联合国有关组织看作是与美国的上述定义同样具有重要影响的法律文件。加拿大魁北克省人权委员会在其"反对工作场所性骚扰的政策"中，将性骚扰乱定义为"性骚乱行为的特点是：连续地、未经对方要求便做出含有性内容的行为或表示，且此类行为或表示可能损害另一人的人格，侵犯其身体或精神尊严，或导致不利的工作环境，甚至导致解雇。"至于具体情况下什么言行构成性骚扰，人权委员会举例如下：(1)未经对方要求，强行要求对方给予性好处;(2)含有性内容的身体接触、言语、侮辱、评论，且损害另一人的人格尊严;(3)若对方拒绝给予性好处，则予以威胁、恐吓、报复、拒不晋升、解雇或其它非法待遇。香港地区《性别歧视条件》中，关于性骚扰的定义是：一方向另一方做出不受欢迎、与性有关的冒犯行为，不包括不情愿的身体接触、性贿赂，提出与性相关的行为给予某种利益的条件，此外还包括不涉及身体接触的言语、图文展示、眼神及姿势等。例如：查问别人的性生活，做出猥亵姿势，不恰当的触摸(即轻拍、触摸、强吻或挤捏)。在香港，某些情节严重的性骚扰行为，如淫秽电话、猥亵露体、性侵犯等，都可能涉及刑事罪行。也就是说，一旦出现与上述情况相吻合的个案，就可以性骚扰侵犯来投诉或报案。台湾地区《两性工作平等法》第12条对性骚扰定义为：(1)受雇者于执行职务时，任何人以性要求具有性意味或性别歧视之言词或行为，对其造成敌意性、胁迫性或冒犯性之工作环境，致侵犯或干扰其人格尊严、人身自由或影响其工作表现。(2)雇主对受雇者或求职者为明示或暗示之性要求、具有性意味或性别歧视之言词或行为，作为劳务契约成立、存续、变更或分发、配置、报酬、考绩、升迁、降调、奖惩等之交换条件。雇主对于性骚扰事件，应采取适当之预防及惩戒措施。[page]

　　综上所述，学理或法规层面对性骚扰都没有一个统一界定。不同文化、民族、国家、性别甚至个人对性骚扰的认识是不同的，一个准确的被全世界接受的性骚扰的定义是很难作出的。因为性骚扰涉及到受害人的主观感受。比如，在西方国家较为平常的亲吻、抚摸在国内就有可能让女性无法忍受;在一个性观念较开放的女性来看，男同事对她所讲的"黄段子"可能仅仅是一种笑话而已，但在另一个较保守的女性眼里可能就是对她人格上的侵犯了。美国学者布莱恩·A·加纳(Gar-ner，B.A.)主编的《牛津现代法律用语词典》就没有选入"性骚扰"一词。尽管如此，以下共识还能被我国的相关调查所证实：1、它是针对他人(通常是女性)所行使的性挑逗、侵犯、侮辱和控制等行为;2、这种行为是对方不受欢迎(Unwel come)且不被欲求的(Unwanted)，即违背对方意愿的强迫性行为，强迫手段包括以权利和利益相要挟等，通常也可划入暴力行为的范畴;3、实施者与受害者间往往存在一些利害关系，这种利害关系的存在是性骚扰得以实施的重要条件。虽然在公共场合，如公交车上发生的性骚扰，双方可能是完全陌生的人，但在多数情况下实施者与受害者间存在一定的利害关系，比如像领导与下属、老板与员工、老师与学生等关系。4、它对受害者造成心理、生理、人格以致于经济等方面的伤害，是性伤害的一种。上述提及的西安女职工在接受记者采访时就多次说到害怕上班，尤其害怕见到自己的上司。5、性骚扰争议形态日趋复杂化，男性对男性、女性对女性、女性对男性、男性对女性等诸般情形在现实生活中皆有发生，但女性通常是这类事件的受害人。

　　基于此，工作场所性骚扰可界定为：在工作场所，针对他人(通常是女性)所行使的不受欢迎且不被欲求的性的言行举动。其内容包括强暴等攻击性的侵害行为，以及对他人发出性暗示的言行等侵害他人人格的行为。当顺从于这些言词或行为成为个人获取工作机会、升迁、福利的条件，或者这些行动造成一个充满敌意的工作(就学、生活)环境，影响个人的心理安宁及工作(学业)表现时，均构成性骚扰。

　　为更好地从外延上对该概念加以把握，对性骚扰进行分类极有必要。美国学者及法院根据EEOC的指导原则，将工作场所性骚扰主要区分为"报偿性的性骚扰"和"敌对环境的性骚扰"两大类型。而根据近年来法律实务的分析，较完整的工作场所性骚扰可分为以下四种形式：(1)性的交换(交换条件式的性骚扰)(Quid pro quo sexual harassment)。明示或暗示以性方面的要求，作为员工或求职者取得职务或丧失职务或变更其劳动条件的交换，可以说是最直接恶劣的性骚扰形态。一般都发生在有管理监督权能者对待其下属的情形。下属若拒绝上司或雇主的性要求，就可能会丧失某种工作上的权益，包括得不到晋升的机会，甚至会遭到降级、减薪或其他工作上的刁难与报复。对于下属的人格尊严及工作权益造成相当大的侵害。(2)敌意的工作环境(Hostile work en-vironment harassment)。一般而言，敌意环境性骚扰通常是发生在同事之间，但也可能是雇主之主顾或顾客所造成的，或甚至一般公众也会触犯，在这种情形下，雇主虽不必如回报(或交换)性骚扰事件必须负担绝对的法律责任，但若已实际知悉或可得而知这种情况，但并未采取任何适当的事先防范及事后纠正措施，则仍有负担法律责任的可能。所以在工作场所中，单方面以与"性"有关的语言、举动或其他方法，对员工或求职者造成困扰。此类性骚扰，从口头上的开黄腔、吃豆腐、色眯眯的窥视、肢体上的毛手毛脚、到被迫陪老板应酬等都算。(3)性的徇私(Sexual Favoritism)。若有人真和上司有性的交换，而换得较好的工作待遇，对其它受雇者，亦为一种不应有的骚扰。例如，和上司有暧昧关系而得到升迁，或工作较为轻松。性的徇私会影响到工作气氛，令其他员工感到不公平。(4)非雇主或非受雇员工的性骚扰(Harassmentby Nonemployees)。被公司以外的人性骚扰，通常是客户，或非受雇员工遭雇主性骚扰之情形(如面试)，也为近来极易发生的性骚扰情况之一;若排除在性骚扰之定义外，容易产生法律漏洞。此外，依行为人的行为方式可将性骚扰分为：一是口头性骚扰。如在工作场所、饭桌上讲下流语言，包括个人性经历、黄色笑话、色情文艺或学术。特别是在东方国家，人们通常认为异性同事说"黄段子"，有益于缓解工作压力，所以，语言的性骚扰往往比身体的性骚扰更加普遍，同时也更令人不易察觉。例如谈话中以某人的性特征来开玩笑，当事人即使觉得不舒服，也无法反击。这种"劣根性"必须根除!二是行为性骚扰。不必要地故意碰撞或触摸异性敏感部位，强行搭肩搂腰，故意紧贴他人，故意吹口哨或发出接吻的声调，身体或手的动作具有性的暗示，用暧昧的眼光打量他人。三是环境性骚扰。在工作场所设计淫秽图片、广告;展示与性有关的物件，如色情书刊、海报等。

　　三、立法与控制：大陆处理工作场所性骚扰的办法

　　中国大陆目前还没有一部专门针对性骚扰的法规，但这并不表明缺乏有关反对性骚扰行为的条款。如《宪法》规定，公民的人格尊严不受侵犯，禁止用任何方法对公民进行侮辱、诽谤;《民法通则》规定，公民享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民的名誉，公民有权要求停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，并可以要求赔偿损失;《刑法》规定有猥亵、侮辱妇女罪，侮辱、诽谤罪;《劳动法》有针对工作环境中女工权益保护的专门规定;《公安管理处罚条件》规定，对"侮辱妇女或者进行其他流氓活动"的为扰乱公共秩序行为;《妇女权益保障法》规定，妇女的名誉权和人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤、宣扬隐私等方式损害妇女的名誉和人格;等等。各地在制定《妇女利益保障法》的实施办法中，对相关问题做了进一步的规定，如上海规定禁止"以恋爱、征婚，招聘为名或者用其他方式玩弄女性"，禁止"非法搜查妇女的身体"。不过，这些条款存在明显的缺陷：(1)对性骚扰无直接和明确的规定。如，《宪法》、《民法通则》仅仅有一些对侵犯公民人身权利的原则性规定，对何种程度的性骚扰，应给予何种程度的制裁，均未见规定。又如，《妇女权益保障法》第34条"妇女的人身自由不受侵犯"。禁止非法搜查妇女的身体"，也并没有明确的条文说明性骚扰已经使妇女的人身自由受到侵害。这使得在实际操作中有关机构(部门)因尚无具体法规可循而不予办理，受害者权利很难得到保证。(2)条文大都偏向于"公共场合性"，对工作环境中的性骚扰缺乏设定。如《刑法》第237条"以暴力、胁迫或其他方法强制猥亵妇女或侮辱妇女的"处5年以下有期徒刑或者拘役。但其偏重于考虑"公共场合性"，对发生在阴暗厂房或明亮办公室中的性骚扰却爱莫能助。又如《劳动法》对工作环境中女工权益保护的专门规定主要涉及的是劳动中的孕期、产期及哺乳期等的权益问题，对性骚扰等侵犯女性人身权利的行为没有明确的规定。面对日益严重的工作场所性骚扰现象，必须采取相关措施加以控制。

　　从短期看，将防止性骚扰条款写进劳动合同以约束一些人的不轨之举，是个以最短的时间、最直接的方式防范性骚扰的较为有效的措施。由工会代表职工与企业签订劳动合同时，可加入相应条款。如企业有相应的规章制度及处罚办法，就可以此为依据在劳动合同中注明。如女工单独与用人单位签订劳动合同时，可提出要求，在与企业协商一致的情况下，取得对自己相应权利的保障。其内容可以包括：领导与女职员谈话不应在封闭的办公室，否则，女职员有权拒绝;女职员受到不礼貌对待时，可向纪律部门投诉，并要求道歉;情节严重，影响女职工身心健康的，可要求赔偿;对违反规定，且情节严重，屡教不改者，用人单位用权予以辞退。当然，随着工作场所各种类型性骚扰现象的发生。专门用于防止性骚扰的保护措施应当更为细化，具体明确，并且有量化标准。

　　从长期来看，除将劳动合同防止性骚扰条款制度化外，《性骚扰防治法》的制定首当其冲。该法至少应当规定：1、用"概括+例举"方式界定性骚扰概念。2、对雇主课以针对性骚扰的知识培训义务。瑞典1991年《男女平等机会法》要求雇主对工作场所的性骚扰采取必要的措施和对策。西方一些公司非常重视针对性骚扰的培训工作。3、建立有利于受害者的举证责任。性骚扰事件中，有些过分行为发生时往往只有二人在场，调查取证较为困难，没有更多的旁证。大量的精神伤害和轻度的身体伤害也确实难以留下证据，发生在西安的首例性骚扰索赔案，就是因为不能收集到有利的证据而败诉。建议在证据上建立有利于受害者的举证责任，即与传统的民事举证原则不同，不是由原告证明性骚扰事件的存在，而是由被告拿出证据来证明自己没有实施性骚扰。当然，在现行法律已认可录音录像机将骚扰行为录下来，法律鼓励雇员在工作场所放上录音机随时录下骚扰言辞，放上录像机将骚扰行为录下来，作为证据。4、对加害者及雇主课以惩罚性赔偿(PunitiveDamages)责任。1994年全美最大、全世界有数的大律师行之一的贝克及麦健士(Bakerand McK-enzie)的前秘书控告一位显然是行为不检的前上司，指控这位律师曾经对她说色情的挑逗话(例如说她左右胸大小不匀)、她弯腰取文件时他在后面摸她的屁股，又曾将一包巧克力放进她衣服的胸沟里。她曾向律师行投诉而不获及时处理，结果上班15天后就为此辞职，后来她入禀法庭控告她的上司和雇主。由于除原告外，公司曾收过其他女职员的同样投诉，而案中也有多名女职员出庭作证。这位前秘书胜诉。竟获赔超过300余万美元(陪审团原判是700万，后经上诉而法庭改判)。原告实际的损失才是5万元，300多万是雇主付出的处罚性赔偿。5、由于性骚扰事件牵扯当事人个人隐私问题，为充分保护当事人的隐私，法院应听取当事人双方意见决定是否公开审理。

　　其次，在劳动规章制度层次上，借鉴跨国公司的企业管理规则中对性骚扰的相关规定，建立和健全企业劳动规章中的性骚扰条款。由于一些西方国家对性骚扰有专门立法，许多跨国公司在其企业管理规则中都有禁止性骚扰的专门规定。据国际劳工组织1999年对14家跨国公司的调查显示，这些企业100%在内部制定了针对性骚扰的管理措施和处罚条例。大多数设立了专门的投诉和调查机构，并有70%的企业制定了包括防止性骚扰在内的员工培训计划。如著名的运动用品制造商Reebok跨国公司在我国的《生产标准》中明确规定有"不骚扰政策"，具体如下："工厂不得从身体上惩罚、胁迫或激怒工人，也禁止使用性别、心理或言语上的骚扰和侮辱"，"禁止性骚扰，工厂应有保密的程序让员工报告性骚扰，员工可以将此报告给专人而不是她/他的直接领导。"同时在《生产标准》中对什么行为构成性骚扰，Reebok也作了详细的解释。值得指出是，武汉大学为营造"法制校园"，2002年在全国高校首次推出了校园申诉制度，并将陆续推出管理部门职权公示制、校务公开制以及听证制度，以尽可能保护校方和师生员工的利益。这种"法制校园"的"阳光化管理"，在时下的法治化潮流背景下可谓开风气之先。在这种良好的舆论氛围下，建议武汉大学不妨走得更远一些，不妨更为人性化一些，如借鉴1995年4月《哈佛大学法学院性骚扰行为准则》，制定相关的《武汉大学性骚扰行为准则》，进而推动全国范围内的"单位"(如学校、企业等)性骚扰行为准则制定运动，以实际行动表明迈向世界名校的愿望。

　　再次，注意与《民法通则》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《公司法》等相衔接，建立和完善相关监督制度。如，国外研究和国内实践表明，极少数性骚扰实施者确实存在心理的"性变态"，可将此类实施者通过司法解释的形式，将其规定为"禁治人"，并建构相关的监护人制度，课以相关责任。又如，在诸如员工的处罚、中止合同和开除等重大人事制度环节上，强化职工委员会的参与和工会的维权功能，建立必要的内部制约和监督制度：开除职工必须有职工委员会参与审议;公司如提出解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见，也有权要求重新处理;职工本人申请仲裁或提起诉讼的，工会应依法支持和帮助;等等。这种做法使得雇主或管理层有可能避免对雇员的错误判定的同时，最大程度地避免权利的滥用，对肆无忌惮的以权利进行要挟的性骚扰行为会有所制约。再如，鼓励和发展像妇联这种权益监督和申诉机制，以外在于企业的独立姿态，促使企业对人权价值的宣导，真正具体化和操作化为反性骚扰的制度和措施，体现现代企业"以人为本"的理念。

　　最后但并不是最不重要的是，由于我国目前还没有对性骚扰的明确法律界定，人们更多的是从道德的层面进行谈论或揣测。在我党干部政策中，道德问题始终都作为一个重要内容加以强调。如1989年和1997年颁布的《纪律处罚条例》中都对猥亵、侮辱妇女或者进行淫乱活动的行为予以严厉禁止，并规定了相应的处罚办法。这种道德调控方式在操作上最可借鉴之处就在于，它明确了党对干部在与性有关的种种问题上的立场，并将其制度化，体现在对干部的选拔、任用、提升、奖惩等一系列环节中。同时，这种立场也给女性一个明确的信息，即受到性侵犯时，她们是能指望肇事者按相应的规定受到处罚的。但随着市场化改革的深入，这种道德调控作用正在弱化。这首先是因为效率在市场化过程中逐渐成为主宰企业命运的因素，意识形态的重要性在下降，能力已成为干部选用的最主要标准。其次，较之以往社会道德价值观念，人们对性道德的宽忍度在增加，有的地方或时候甚至走到了对性道德忽略不计的地步。再次，企业自主化在市场化进程中逐渐增强，特别在中层以下干部的任用上有了绝对的发言权，党政部门的道德控制作用日益被削弱。在这种背景下，在《公司法》中重构企业督导制度时对这一"本土资源"进行创造性转换，使其在新时代防治性骚扰中获得"新生"极有必要。另一方面，我们确实有必要加强公民道德建设的工作，提高整个国民的道德修养、道德素质，形成良好的社会道德风尚。对实施性骚扰者进行严厉的道德谴责，在必要的时候通过各种行政性手段进行相应的处罚。

　　阅读延伸：劳动纠纷/劳动争议