以考核表现调薪的风险
导读：
企业以考核决定是否降低员工薪资暗含了诸多的法律风险。能者多劳，多劳多得，是薪资分配的基本原则。而衡量一个员工是否多劳，是否应当多得，用工管理实务中很多企业都是通过绩效考核及其与之关联的薪资制度来实现的。在用工管理实务中，对于给企业创造价值和利润的优秀员工，往往可直接通过考核反映其相应的业绩，企业便可以依据考核结果计算其绩效薪资，此时一般不会发生争议。企业即使按照劳动合同约定了相应制度，还需要注意：
1、调整薪酬行为属于劳动合同的变更，所以最好能取得双方当事人的意志意见，下调员工工资，即便是通过绩效考核制度进行，也仍需要尽量与员工进行沟通。员工与企业就是否应当调整或调整幅度有不同看法时，应尽量寻求是协调解决处理。
2、如果与员工的沟通存在困难，或员工根本不愿意正视自身存在的过失或能力胜任问题，则企业需要事先保留涉及员工过失或能力胜任问题的相关证据才好进行协商或谈判。
3、在劳动合同和规章制度中明确相关事项，并不必然导致调薪行为的正当性。欲使这些约定或跪地你该取得法律上的合理性，还需要对具体的薪资调整办法做出公平、合理和细致的约定或规定。
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