推动工资由劳资共决，是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的，用以调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。工资集体协商制度是其核心。毫无疑问，集体协商、工资共决，有利于改善民生、启动内需，从而促进经济发展方式转变。但是，它决不仅仅是服务经济发展的技术性手段

　　4月27日，胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上发表讲话，要求进一步保障劳动者权益——“我们一定要适应改革开放和发展社会主义市场经济的新形势，从政治、经济、社会、法律、行政等各方面采取有力措施，保障广大劳动群众权益，促进社会公平正义。”他特别强调，要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。

　　工资，是劳动者权益的核心。增加劳动者报酬、促使工资正常增长需要科学的制度保障。

　　你的工资谁做主？很多人会说：老板。

　　在中国，这个看似根深蒂固的惯例，开始自下而上、自上而下地寻求突破。

　　面对后金融危机时代的“招工难”、“用工荒”，有人欢呼：工人终于以“用脚投票”的方式，让资方为常年压低工资付出了代价。但这背后，却是工人权益已受极大损害的痛苦和无奈，以及企业发展遭遇人力“断流”的慌乱与尴尬，而并非“促进企业发展、维护职工权益”的制度性安排。

　　而在市场经济条件下，政府也早已失去了在微观层面直接干预职工工资增长的有效手段。面对劳动者增收乏力，收入差距持续拉大，政府需要新的收入分配调节机制。

　　推动工资由劳资共决，是中央高层在内部和公开的不同场合多次强调的，用以调解劳资矛盾这一经济社会发展瓶颈问题的根本途径。工资集体协商制度是其核心。

　　然而，这项改革开放后已推行了18年的制度，直到今日仍令许多国人感到陌生。和老板谈工资，谁来谈？怎么谈？

　　强资本弱劳工的基本态势，令协商双方难以获得平等的对话基础。

　　集体合同立法的缺失，令代表工人协商工资的工会组织，底气不足。

　　一些地方政府担心用工成本提高影响招商引资环境，对工资协商态度暧昧。

　　工会自身缺手段、少资源，急需工作创新、组织创新，谈判能力也有待大幅提高。

　　重重困难中，在劳资矛盾突出、维稳压力较大的背景下，一些慧眼识珠的地方党政部门强力推动，率先做实劳动者工资共决。

　　从单个企业的工资集体协商，发展到区域性行业性协商；从着力培育工会自己的“谈判专家”，到抓住企业弱点攻破其“非正常强势”；从探路地方性立法，到把工资协商建制列入党政领导班子政绩考核。

　　这些地方的实践虽然远非珠玉无瑕，甚至其中还有一些不够规范之处，但可资借鉴的经验与可供吸取的教训一样颇具价值。

　　毫无疑问，集体协商、工资共决，有利于改善民生、启动内需，从而促进经济发展方式转变。但是，它决不仅仅是服务经济发展的技术性手段。

　　我们更愿意社会各界将其视为一项中国人实现共同富裕的机制加以推动，并通过与此相类似的一系列收入分配制度的建立和完善，使中国工人“生活得更加幸福、更有尊严”，使未来中国更加公平公正，和谐而强大。（杨琳）

　　《瞭望》新闻周刊记者在珠三角一座城市的市总工会采访时，正好碰上了前来要求“辞职”的基层工会人员小林(化名)。小林是一家大型连锁企业的工会负责人，他专程来找市总工会，是想辞去自己担任的“谈判代表”身份。

　　在市场经济大潮中，中国工会作为职工权益的权威维护者，其主业、正业已转为“组织起来、切实维权”。在资方的白眼、刁难，甚至是威胁下，仍然活跃着一批令人敬佩的工会主席。他们以强烈的责任心、公正心，用富于智慧和灵活性的方式与资方周旋，推动工资由劳资共决。

　　　工资协商难点密布

　　当前，攻破工资集体协商这座坚堡的最关键之处，仍是从高层贯穿至基层的坚定决心

　　“工资协商，就是从老板身上割肉，白刀子红刀子的，能不难吗？”一位基层的行业工会主席这样对《瞭望》新闻周刊记者形容他的感受，“一向都是他一个人说了算的工资，现在工会提出要代表工人参与共决，老板怎么可能容忍？”

　　“工资集体协商制度”、“工资正常增长机制”，这些早已不是政府工作报告中的新鲜词了。特别是今春全国两会，在社会各界对促进经济发展方式转变、改善民生、改革收入分配制度所提的建议中，“工资集体协商”出现的频率更是远超以往。

　　4月27日，胡锦涛在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上特别指出，要不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。这被视为对工资集体协商制度的尽快推进提出的要求。

　　从表面看，共识正在快速凝聚。但只有身处实际操作层面的基层工会，才真正明白这项已经推行了18年的制度，要想真正地建立、显效，是多么地困难。

　　这种困难，不仅源于劳资力量的强弱悬殊，还牵涉到立法、执行、组织体制等多个层面的缺失和改革。接受《瞭望》新闻周刊采访的诸多业内人士不约而同地表达了一个相同的观点——当前最为重要的还是决心，从高层贯穿至基层的坚定决心。

　　　三类企业最难谈

　　据本刊记者的基层调研，当前工资集体协商在跨国大型外企、央企驻地方分公司、中小型企业这三类企业中最难推动。

　　“要让跨国大型外企坐在工资协商的谈判桌前，真是太难了”，天津市总工会民主管理部部长辛传铭对本刊记者说，“他们认为自己有着先进于中国的现代企业管理制度和薪酬增长制度，而且职工待遇丰厚，远高于社会平均工资，没必要再与工会谈了。”

　　“但实际上就算是外企给的工资再高，工会也有参与共决的必要。因为如果工资永远只听资方的，就会在业内各企业间形成一种工资难于增长的‘默契’，从长远看是不利于职工的”，天津一汽丰田发动机有限公司工会主席郑启和这样认为。

　　实际情况也确实如此。据中华全国总工会(以下简称全总)统计，在开展工资协商的企业中，劳动者的工资水平比没有集体协商企业员工高10%～15%。

　　工资协商在国企特别是大型央企推进并不顺利，看似出人意料。“尤其是金融保险类的大型央企特别难弄”，辛传铭深有体会。据本刊记者据了解，目前国有四大银行驻天津的分行，均未开展工资协商。

　　企业给出的理由是，公司法人不在当地，分公司、分行的行政方只是委托法人，无法形成合法的协商主体。同时，由于总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系，分公司缺乏工资协商的自主权。

　　“这就需要央企总公司首先开展集体协商，并赋予分公司相应的协商权力，这其实并不是天大的难题”，辛传铭说，这主要看央企“愿不愿做”。

　　在今春全国两会上，全总副主席、书记处书记张鸣起作为全国政协委员，曾与企业界的代表委员激辩国企是否有必要开展集体协商。一些企业老总认为，国企已经代表了工人的利益，没有必要再协商工资。这反映了相当一部分国企老总的内心想法。

　　“这样的说法看似合理，实则荒谬！”中国劳动关系学院工会系许晓军教授说，“在利益主体明晰化的背景下，国企高管已成为掌控企业内部收入分配机制的特殊群体。近年来，国企内部收入由管理层单方面决定，利己倾向明显，差距过大已成分配领域引起社会广泛关注的重大问题。只有在其内部开展集体协商，才能改变基层工人的弱势地位。”

　　中小企业特别是民营中小企业由于资本的控制力较强，且数量众多、分布广泛、企业制度不甚规范，也是工资协商的重大难点。在这些企业中暴露出的最突出问题，是工会主席在职业岗位、收入待遇等方面依附于企业。工资协商不是“集体谈判”而更多的是“集体争取”。

　　“在中小型民企开展协商并不难，难的是谈出好的结果”，辛传铭说，“最低工资标准不是我们(搞协商)的目的，那是法律明文规定的‘底线’，工会要的是工资劳资共决，效益共创共享。”

　　　立法缺失难“真谈”

　　缺乏法律的刚性支撑，是基层工会搞集体协商“说话没底气”的一个重要因素。

　　1992年4月，新的《工会法》颁布，规定企业、事业单位的工会，可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》，进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。然而时至今日，我国仍然没有关于集体合同的专项立法。

　　1995年，时任全总主席的尉健行在全总十二届六次主席团会议上着重指出，“贯彻实施《劳动法》，对于工会来讲，‘牛鼻子’就是集体合同。”“从那时开始，工会方面推动集体合同立法的努力就已经‘启程’了”，许晓军说，“然而一路走来困难重重，尤其是地方政府对于招商引资环境、劳动力成本加大的顾虑非常大。”

　　2008年正式施行的《劳动合同法》取得了一点突破。其第五章“特别规定”第五十三条规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

　　但很明显，现有法律对于不签订集体合同、不进行集体协商等问题，没有规定罚则。

　　“集体合同要立法，需要解决几个核心问题”，全总集体合同部部长张建国对《瞭望》新闻周刊记者说。

　　一是确定协商主体，解决工会与谁谈的问题。

　　二是规范协商程序，以科学有效的集体协商程序保障协商效果。

　　三是明确协商重点，即工资福利是集体合同的核心。

　　“此外，重要的是明确‘谈不成怎么办’。如果工会一方手中没有制约手段，谈判是无法对等进行的”，许晓军说，“中央讲‘赋予工会更多的资源和手段’，应该将这些资源和手段明确化、制度化，这就关系到‘决心’问题了。”

　　许晓军表示，在劳资矛盾引发的群体性事件进入高发期的背景下，尤其是罢工、堵路等“突发事件”越来越多地出现时，亟须探索将工会某些有效的制约手段纳入合法途径，并明确规定其适用范围和条件，减少劳资冲突对社会各方的“烈性伤害”。

　　在实践中，一些地方为了解决实际困难，制定了地方性法规。比如2007年9月河北省人大常委会制定了《河北省企业职工工资集体协商条例》。天津、河北、内蒙古、辽宁、江苏、浙江、福建等7省(区、市)，无锡、苏州、杭州、洛阳、营口、荆州等城市党政都以“两办”或政府名义转发协调劳动关系三方或工会制发的关于职工开展集体协商文件。

　　然而上位法的缺失，还是不可避免地影响到了集体协商的“含金量”。据全总2009年统计，全国共计签订集体合同124.7万份，已经覆盖了211.2万多家企业，覆盖企业职工1.62亿人，占建会企业职工人数的90%以上。

　　“这其中有多少是经过了‘真谈’的呢？”许晓军近3年来，在对全国20多个省、60多个城市、几百家企业的密集调研中发现，“走形式的不少”。

　　“说实话，在所有的集体合同和工资专项协议中，能有一半真谈的就很不错了，在现有条件下这已经很不容易了”，一位不愿透露身份的省级总工会领导这样对本刊记者说。

　　　政府职能难到位

　　“你可以在全国范围内看一看，凡是工资协商搞得好的，全都得到了地方党政部门的强力支持！没有这一点，只靠工会，事倍功半。”张建国对本刊记者如是说。

　　作为群团组织，工会没有执法权，缺乏强力推动集体协商的手段。因此在全总的定义中，集体协商始终是“政府主导、工会配合、多方协同、职工参与、整体推进”。言外之意，政府才是推动集体协商的主要责任者。

　　“你看温总理的批示，是给当时的劳动和社会保障部部长田成平的，而不是给全总的！”浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业工会主席陈福清对本刊记者说，他所在的行业工资集体协商的做法在2007年得到了温家宝总理的批示，被树为全国典型。“所以说，劳动部门应该加大对工资协商的推动力度。”

　　从目前的情况来看，工资协商主要涉及劳动部门的“劳动工资”和“劳动监察”职能。

　　企业行政方与工会签订工资协议后，应在10日内到劳动部门备案。在本刊记者的调研中，协议备案率普遍偏低。比如在天津，2009年工会系统掌握的2.9万份工资协商协议中，只有1.08万份进行了备案。

　　“不备案的原因有很多”，天津市人力资源和社会保障局劳动工资处处长张菡说，一是一些集体协商还不够规范。而劳动部门要审核协议签订的主体、内容和程序是否合法。

　　二是一些企业不愿意暴露效益、利润等核心数据，一方面考虑到同行业竞争，另一方面也有隐瞒纳税基数、社保缴费基数等想法。

　　三是一些企业认为工资协议签了就签了，备不备案无所谓。

　　“严格意义上说，不备案就意味着不被政府认可，协议没有法律效力”，许晓军认为。“按理说，备案是协议具有法律效力的一个必要条件。但是目前没有法律制约，不备案我们也没有办法”，本刊记者在河南省洛阳市人力资源和社会保障部门采访时曾得到了这样的说法。

　　另一个应该强化的政府职能是劳动监察。“工会向企业行政发出工资协商‘要约’，对方不‘应约’，政府应该管；工资协议不备案，政府应该管；签完协议不履约，政府也应该管。”张建国坚定地指出，“这些都是劳动监察工作范围内的事儿。不做等于‘不作为’。”

　　然而，在法律罚则、细则缺失，以及各地劳动监察部门人力、物力、财力薄弱的现实条件下，“不作为”的板子完全打在他们的身上也有失偏颇。

　　“所以，当前最重要的还是各级党政部门的推动力度”，张建国说。“能不能不再将招商引资环境作为唯一的政绩标准，愿不愿下大力气提高基层劳动者的收入，怕不怕引起资方的反弹和威胁，党政部门对工资集体协商的认识和决心体现于此”，许晓军说，“这也是中央强调‘促进经济发展方式转变’的题中应有之义。”

　　　工会主业难推动

　　在任何一个国家，工人集体协商或称集体谈判权的获得，都是工会争取的结果。成为工人合法权益的权威维护者，是工会得以存在的根本。作为市场经济体制框架内的一部分，集体合同制度在新中国成立前后就已存在。改革开放以来尤其是新世纪以来，工会“组织起来、切实维权”的方针日益强化，“促进企业发展，维护职工权益”的原则更加具体。“集体协商既有对企业发展的支持，又有对职工权益的维护，追求的是共赢”，张建国说。他所在的全总集体合同部，也是在2001年机构改革后才新近成立的。

　　“在市场经济条件下，工会的基本职责就是维护职工合法权益。而由于工资是职工最重要的利益，工资集体协商就成了工会主业的核心内容”，许晓军说，“当然，这并不是说工会组织帮扶、评选劳模、开展文体活动等职能不重要，但这些无疑都不是不可替代的核心职责。”

　　“工会应该有更多的人来搞工资协商”，天津市西青区总工会副主席龙万兴对本刊记者说，“但在现有条件下工会还做不到，手头的工作还做不完呢。”

　　龙万兴所在的区总工会中，一个部门的3个人，对应着市总工会4个部门的职能。而乡镇街级总工会通常只设1名主席，1名专职工会干部和1名工作人员，却要完成上面交付的所有任务。

　　“大一点的县级总工会，也就20人左右，要对应着全总十几个部门，完成上百项工作任务”，一位县级总工会主席说，在这种情况下要求基层工会干部全身心地投入工资协商，还要具备很高的谈判技巧，敢谈、会谈，确实很难做到。

　　近年来，随着各级党政部门对工会在职工维权、社会维稳方面特殊作用的体认，工会的干部配备也日益走强。一批年富力强、从党政一把手位置上调配过来的干部，充实到省、市一级总工会。这些有能力、有资源、较为“强势”的工会干部愿干、敢干、能干。

　　“党应该把最优秀的干部配备到工会中去，以更好地改善人民生活，强化执政基础、阶级基础”，许晓军说，“工会干部至少应该和招商引资部门的干部按同等能力水平配备，为化解劳资矛盾、社会持续稳定提供组织保障。”

　　在微观层面，以企业工会为单位的工资集体协商，面对的最现实问题是，在经济上工会主席不独立于雇主，在劳动关系中工会不独立于资方。工会主席不敢谈工资，盖源于此。

　　为了破解这个困局，全总正在探索“职业化工会工作者”的路子。目前，全国由上级工会支付工资、“嵌入”企业进行维权的职业化工会工作者，已经有1.4万名。在全总的计划中，还将投入近2000万元推动各地试点。“虽然这种做法在实践中也面临着重重问题，但终究往前迈出了一步”，全总一位部门负责人说。

　　西方市场经济国家早已将集体谈判作为协调劳动关系普遍适用的调整机制，相比之下，中国改革开放后的集体协商制度起步较晚。为了博采众长，近年来中国工会系统加大了派员出国考察的力度。

　　去年9月14日至25日，由全总机关和部分省(市)工会干部共计20人组成的中国工会赴国际劳工局都灵中心“提高集体谈判能力”代表团，赴意大利、芬兰对全球经济危机和工会的任务、欧洲国家的集体谈判制度和实践进行了考察。在各级地方总工会，此类的学习考察在增多。

　　一位区县级总工会副主席对本刊记者说，他刚刚在台湾考察了当地行业工资集体协商的做法。“他们的一些做法虽然在当地管用，但是在我们这里不太可行”，这位副主席笑着说。

　　采访中，许多工会干部都对集体协商的作用和前景十分乐观。一位工会干部的话令本刊记者久久难忘。她说：“工会搞工资集体协商，是历史的人做历史的事。”身处于社会主义市场经济环境，致力于走出一条中国特色社会主义工会发展道路，中国工会势必要担负起时代交付的、没有任何外来和既有经验可以照搬的历史使命。工会的上下求索之路，路漫漫其修且远。

　　　集体谈判制度在西方国家普遍适用

　　集体谈判制度是伴随着资本主义市场经济成长和劳工运动蓬勃兴起而发展起来的，现已成为西方市场经济国家协调劳动关系的一种普遍适用的调整机制。

　　在资本主义发展早期，为了改善生活和工作条件，劳工逐渐联合起来与雇主进行斗争。早期工会的一个重要职能就是代表工人就工资和雇佣条件等问题与雇主进行谈判，谈判后雇主无须再分别与每个雇员签订个别的劳动合同，只要签订一份能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都应遵守。

　　18世纪末英国出现了雇佣劳动团体与雇主签订的集体协议，这是世界上最早出现的集体协议。其中有1860年英国工会订立的集体协约、1870年美国煤矿工人联合与雇主之间的协约以及1873年德国书籍印刷工人联合会的集体协约等，之后陆续得到各国法律的承认。

　　第二次世界大战以后，世界范围内经济结构和社会体制发生了巨大变化，摒弃劳资对立，谋求劳资合作，成为工业国家劳资关系发展的主要潮流。无论劳方还是资方，都认识到劳资之间长期的斗争和争议会给双方带来损失；雇主不仅不能增加利润，反而因停产使利润减少；工人的生活也受到影响，不仅罢工期间收入受损，而且一旦企业关闭、破产或被解雇，还要蒙受失业之苦。

　　在这种双方长期斗争——双方损失利益——双方对立的恶性循环中，人们开始意识到，如果劳资双方一开始就采取合作的态度，比斗争到“两败俱伤”再妥协对双方更有利。一些国家在制定和修改劳动法时，大都对集体合同作了专门规定，集体谈判和集体合同作为调整劳动关系的手段在西方国家得到了新的发展。

　　在推行集体协议和集体谈判制度的过程中，国际劳工组织发挥了积极作用。1944年第二十六届国际劳工大会在《费城宣言》中提出了“切实承认集体谈判权利”的要求。国际劳工组织通过了一系列推动集体谈判的文件，包括1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》(第98号公约)、1951年的《集体协议建议书》(第91号建议书)、1971年的《工人代表公约》(第135号公约)、l98l年的《促进集体谈判公约》(第154号公约)和同名的建议书(第163号建议书)、1949年的《组织权利和集体谈判权利公约》、1981年通过的《促进集体谈判公约》和同名的建议书。

　　此外，还有关于公共事业雇员和乡村工人开展集体谈判的特别公约和建议书。这些公约和建议书规定了集体谈判的概念、原则、地位和实施办法。20世纪80年代以来，国际劳工组织基于全球经济一体化的发展趋势，提出创造协调劳动关系新机制，履行国际劳工标准，共同制定经济与社会发展规划的新思想。越来越多的国家接受了国际劳工组织的建议，建立了包括集体谈判制度在内的社会伙伴、社会对话和社会合作的新机制。

　　新中国初期的集体合同制度

　　新中国建国后，中国共产党执政的人民政府，在劳资关系的处理原则上强调“公私兼顾、劳资两利”，把集体合同制度作为调整劳资关系的途径之一，从而使集体合同制度在特定时期劳资关系的调整中，发挥出前所未有的作用。

　　当时，国家十分重视运用法律对这项制度加以规范和引导。1949年10月，由中国人民政治协商会议第一届全体会议通过的《共同纲领》规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人、职员与资方订立集体合同。”

　　为了使集体合同制度能够在私营企业中顺利推广，中华全国总工会于1949年11月发布了《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》，对集体合同的内容、订立集体合同的原则及程序、集体合同的期限等一系列问题作了规定。

　　1950年6月，由中央人民政府颁布的我国第一部《工会法》也明确规定：“在国营及合作社经营的企业中，工会有代表受雇工人、职员群众参加生产管理并与行政方面订立集体合同之权”，“在私营企业中，工会有代表受雇工人、职员群众与资方缔结集体合同之权”。

　　在上述立法的推动下，先后有纺织、铁路、电力等产业部门率先推行了集体合同制度。1957年以后，受“左”的思潮的影响，工会的地位逐步下降，集体协商和集体合同制度随之被忽略，各企业都不再开展集体协商和签订集体合同工作。