三、张某申请劳动仲裁是否已过法定申请期限及本起劳动争议案的法
导读：
张某是1995年11月被开除，2004年10月向某市劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委以双方争议不属于其受案范围为由未予受理。按前面我对银行与张某之间关系的分析，在1995年时双方事实上属于事业单位干部人事关系而非劳资关系，这样的话双方争议确实不属于劳动仲裁委的受案范围。在此我提出一个“尊重历史、面对现实”的观点，就是2004年银行已经完全企业化，“职工”（起码张某自认为是）以银行为被申请人的提起的仲裁申请肯定是劳动争议，劳动仲裁委应面对现实受理案件，但应尊重历史审查是否已过申请期限。我认为张某的申请确已超过仲裁申请的期限，某市劳动仲裁委应以此为由不予受理，同样，人民法院应以此为由驳回张某的诉讼请求。理由是：一银行对张某的开除在事实上、程序上均符合当时的法规规章，也就是说银行对张某开除的批复文件从1995年11月下达之日即生法律效力；二退一万步，张某闭着眼睛说瞎话，死活说自己压根不知道开除的事，那么从1995年11月以后自已不再领取工资，就应当知道自己的劳动权利被侵害，申请仲裁的期限也到2004年10月时将近九年之久；三按张某的说法从1996年10月起一直找银行的领导，但劳动法律法规、司法解释并没有规定找银行可以引起仲裁期限的中断，可见无论从什么角度讲，张某的申请仲裁期限早已超过《劳动法》第八十二条规定的无数个60日。由此看来，某市劳动仲裁委在本案的处理上采取了现在国内很多仲裁委的技术作法，把难题推给法院，这样做既不得罪申请人，对被申请人也算是有了交待，但事实上本案仲裁委如果仅从程序上审查，应当以已过申请仲裁的期限不予受理更为妥当。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”如果张某没有证据证明有其他正当理由防止了自己行使申请仲裁的权利，法院也应当裁定驳回其诉讼请求。
本案发生开除的事实和当事人起诉之间时间跨度近十年，因此，法律的适用是一个值得我们认真分析以尊重历史、面对现实的态度加以对待的问题。1995年3月银行办事处对张某停职检查，11月银行作出同意开除决定批复，1995年5月10日《商业银行法》颁布，7月1日起实施。显然银行的主体性质确实从1995年7月1日起在法律上成为企业，但它对工作人员的管理到1996年10月7日劳动部劳部发（1996）332号《实行劳动合同制的通知》发布后才有作为劳动关系管理的全国性依据，具体到本案银行以劳动合同作为纽带管理自己职工是1998年《全员劳动合同制实施方案》执行之后，在此之前确实是按事业单位人事管理方式进行，这是历史事实，因此对1995年银行处理张某的问题上我们不能使用当时的有关劳动法律法规，举例说从1995年1月1日起实施的《劳动法》对1995年7月1日《商业银行法》实施前的银行是不适用的。根据前面阐述，具体到银行开除工作人员就不能适用《企业职工奖惩条例》，不能在处理程序按此《条例》要求，而只能适用或参照适用1995年中国人民银行银发（1995）43号《规定》和1993年银发（1993）47号《处理意见》，这不存在谁的位阶高谁的位阶低的问题，如果确实不能适用，位阶再高也不能适用。这才是真正地尊重历史，以历史的态度对待历史遗留的问题。更何况即使在今天，金融企业开除职工依据的是1999年《金融违法行为处罚办法》（国务院令260号），也不适用《企业职工奖惩条例》，说明金融企业对职工的管理有其独特地方，国务院为此制定了专门的行政法规。[page]
关于本案应否受理及法律依据，我认为到了2004年10月张某起诉时，银行已经完全成为企业，对职工的管理完全适用劳动合同关系或事实上的劳动关系，仲裁委员会不能否认这一纠纷是劳动争议，应当按照《劳动法》第八十二条的规定审查双方的争议是否已过申请仲裁的期限，如果已过，仲裁委可以不予受理，法院受理后经审查如果没有不可抗力或其他正当理由应当驳回张某的诉讼请求，这是面对现实的态度。可见，对争议本身实体问题法律是非判断不适用当时的劳动法规和在受理、审查程序法律上适用《劳动法》并不矛盾，这也是由本案客观实际所决定的
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引用法条
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