《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资”。虽然法律规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，但劳动合同本质上还是合同，是双方的合意，因此书面合同是否签订，不仅取决于用人单位还取决于劳动者或其他客观原因。没有签订书面劳动合同是谁的责任，是用人单位还是劳动者，这是我们判断用人单位是否承担双倍工资的基本原则，确因劳动者的原因未订立书面劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付双倍工资。否则就违反了有责必究和责任自负原则。

不支付双倍工资的情形

01

劳动者拒绝签订书面劳动合同

如果劳动者拒绝签订书面劳动合同,事后以未签订书面劳动合同而主张双倍工资,其请求应当不予支持。

02

劳动者为享有劳动人事管理职权的高级管理人员

   用人单位从事劳动人事管理活动，享有劳动人事管理职权的高级管理人员，其职责是帮助用人单位依据劳动法律法规履行义务，避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害，与用人单位签订书面劳动合同本身就是其个人应尽的职责范围。因此,享有劳动人事管理职权的高级管理人员没有与用人单位签订书面劳动合同，是故意利用职务之便而为事后主张双倍工资留有后路，这种情况违反常理。

03

劳动者患病治疗期间

 实践中，有很多劳动者在上班第一天就发生工伤救治，或者患病长期治疗,有的劳动者在治疗期间甚至有智力障碍，在这些情形下，就不能苛求用人单位在医疗场所与劳动者签订书面劳动合同。

04

劳动者离开用人单位的工作场所

如果劳动者在停工留薪期内，或者女职工在产假期内或哺乳假内的，也无法签订劳动合同。

05

劳动者存在双重劳动关系

06

超过仲裁时效

双倍工资不属于劳动报酬的范畴，它具有惩罚性赔偿金的性质，是针对企业未按照法定要求在法定时间内与劳动者签订劳动合同的惩罚性措施。适用《劳动争议调解仲裁法》第双十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”的规定。仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。

07

退休返聘人员、实习生等

上述劳动主体不适用签订劳动合同的条件，因此，未签订劳动合同自然无需支付双倍工资。

实践中，人们往往认为是由于用人单位的原因才不能得以顺利签订书面劳动合同。对此，少数用人单位也表示无奈。因为自《劳动合同法》正式实施以后，很多企业在规范用工管理方面有了较大改善和进步，为了减少负担不必要的费用以及降低涉诉风险，单位是愿意与劳动者签订劳动协议的；可部分劳动者却出现不愿意签订的现象。对此问题进行分析，发现或是有不少劳动者太过于注重个人眼前利益，认为签订劳动合同后需要自己缴纳部分的社会保险费很不划算，加之在一些具有流动性、临时性、短期化的行业领域内的劳动者形成了用工不签订劳动合同的习惯，这部分劳动者还没有意识到签订劳动合同对自己的意义所在。或是有的劳动者对用人单位提供的劳动合同条款不满意，表现在劳动者若觉得自己工作单位的劳动环境条件差、时间长、待遇低、管理又苛刻甚至还会发生极端违法事件的话，签订劳动合同就会束缚其工作流动，很不利于自己随时走人，以选择更好的单位去就业。再是故意不签订，也不排除有部分劳动者早已熟悉相关的劳动法律，就是有意不与用人单位签订劳动合同，想要借此让用人单位支付双倍工资。

当用人单位遇到诸如此类的情况时，该如何处理呢?对此，《劳动合同法实施条例》第5～7条的规定为用人单位解决此类问题提供了法律依据。与劳动者签订书面劳动合同本是用人单位的法定义务。但自用工之日起一个月内，用人单位向劳动者发出签订劳动合同的书面通知并向劳动者提供劳动合同文本的，但出于劳动者个人原因不愿与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

尽管是因劳动者方的原因而未能签订劳动合同，但用人单位必须在实际操作中要注意保存相应证据。对此，用人单位需要注意:

首先，在员工入职的时候，就明确要求员工签订书面劳动合同，但凡不愿意甚至拒签书面劳动合同的，一律不予录用；当然，也可以在录用条件中写明凡入职后一个月内无正当理由不签订书面劳动合同的劳动者视为不符合录用条件，甚至可以在规章制度中明确此种劳动者属于严重违纪；这样可以直接从源头上预防后期可能发生的争议。

其次，自劳动者在本单位工作之日起三十天内，单位要以书面形式向其发出签订劳动合同的通知，履行告知义务；对不愿签订劳动合同的劳动者，可以让其本人出具自己不愿意与企业订立书面合同的声明，以证明单位愿签、劳动者拒签的客观事实；并保存相关的各种签名材料（可以通过单位的公告通知或者通过照片取证都是可以的）。

再次，劳动者拒签劳动合同的，用人单位可以直接书面通知其终止劳动关系，在通知中注明终止的理由和法律依据。最后由用人单位向劳动者出具终止劳动合同的证明，其中写明原本的劳动合同期限、现终止劳动合同的日期、工作岗位以及在本单位的工作时间，并让劳动者签收。此外，若劳动者拒绝在以上任何资料上签字的话，用人单位可由其他知情的两名以上的员工书写情况并签字证明；特别是当通知劳动者有困难时，单位可以先通过EMS或其他合法经营的快递公司向不愿与公司订立书面合同的职工发出书面通知，在通知书中说明终止合同的理由及依据，要记得在快递单据中注明，且保留好这些快递单据证明已履行书面告知义务。

     从立法目的来看，《劳动合同法》第10条第82条关于建立劳动关系应订立书面劳动合同及用人单位不签订书面劳动合同应承担相应法律责任的规定，某种程度上具有惩罚性，旨在督促用人单位依法订立书面劳动合同，主要规范的是用人单位故意或过失逾期未订立书面劳动合同的情况。从法律规定的文意上来看,也是强调了用人单位主观上的原因,由于用人单位的故意或者过失未签订书面劳动合同的,用人单位才承担支付双倍工资的法律责任。这一解释角度，能够比较好地照顾合同双方的利益，避免利益失衡。督促用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同、处罚不与劳动者签订无固定期限劳动合同的用人单位，应是劳动行政部门的职责，《劳动合同法》第82条将未签订书面劳动合同以及未签订无固定期限劳动合同的监督者和受益者均设定为劳动者,其合理性有待商榷。在此背景下，如果劳动者主张双倍工资的时间和空间均不受限制，不仅使用人单位用工成本可能大为增加,还可能增加劳动者方面的道德风险。