保密费等同于竞业限制吗？

【典型案例】：

2007年9月，张某进入北京某外资公司从事研发工作，并担任研发经理。双方签订劳动合同约定，合同期限自2007年9月至2009年8月31日止。此外张某还与公司签订了一份竞业限制协议，约定刘女士无论何种原因从公司离职后，两年内不得进入相关竞争的行业。

在张某与公司签订的劳动合同中，关于劳动薪酬双方做了这样约定：劳动薪酬包括基本工资3000元，绩效工资2000元，保密费500元以及各项津贴和补贴；公司于每月25日以银行转账的方式将工资划至刘女士的个人账户。2009年2月份张某寻找到了更好的发展机会，于2009年2月3日向公司提出辞职，并于一个月后办理完离职手续，离开公司。

后张某起诉公司要求支付8000元人民币作为竞业限制期间的经济补偿金。公司则认为已经在每月工资中以“保密费”的形式对张某做出补偿，故张某要求再支付经济补偿金的理由不成立，而且，张某应当履行两年期限的竞业禁止义务。

【案例点评】

首先，保密费不同于竞业限制的经济补偿。本案中，公司实际上是将保密费与竞业限制的经济补偿混为一谈。劳动者的保密义务和竞业限制有着很大的不同，主要体现在以下三个方面：

第一，产生方式不同。保密是一种法定义务，不管是否有明示的约定，劳动者在任职期间和离职后，均需承担保守商业秘密的义务；而劳动者的竞业限制义务则是一种约束义务，是基于双方当事人之间的约定，无约定则无义务。

第二，期限不同。保密义务的存在没有期限，只要商业密秘存在，义务人的保密义务就永远存在；而竞业限制再存在期限。

第三，费用支付不同。保密费可以支付也可以不支付，而竞业限制是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者补偿。此外，保密费实在劳动者在职期间发放的，而竞业限制的经济补偿则是在劳动者离职后发放的。因此本案中，张某在职期间，公司向其支付的保密费并非竞业限制的经济补偿，所以公司如果要求张某履行竞业限制义务，需要向其另行支付经济补偿金。

其次，竞业限制对劳动者来说是一种义务，对于用人单位来说则是一种权利，权利可以放弃。因此，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求，并且不向劳动者支付经济补偿金。

兰丽艳律师  北京市中闻律师事务所

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