企业解雇员工需要有合法理由，其中“不胜任工作”是企业老板或者HR常用的“招数”。但员工不胜任工作的举证责任在于用人单位，这需要一定的“技巧”的。那么企业应该注意哪些事项呢？

　　《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

　　一、员工不能胜任工作，如何证明？

　　劳动者与用人单位对“胜任”的认定标准存在争议与分歧是引发劳动争议的大多数原因。如果要完整证明是否胜任工作，一般需要具备以下证据：

　　1、在企业规章制度中明确界定不胜任工作的具体标准，如：明确、合理的考核周期；具体的考核内容和项目；合理量化的考核指标等

　　2、劳动合同或企业规章制度中明确约定岗位职责和绩效指标

　　3、员工的工作表现及绩效考核表

　　以上证据需要明文规定，有合理合法的考核标准和流程，劳动者知悉（最好有劳动者的签字确认）。

　　二、什么情况下，即使“不胜任工作”也不能解除劳动合同？

　　1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查的

　　如果员工从事的职业经常接触放射性、化学品等危害作业，用人单位在解除该类员工时，要进行职业病专项体检。

　　受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，根据《职业病防治法》第32条的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　2.疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间

　　疑似职业病是指有患病现象，但是不是属于职业病还有待正规医疗机构进一步检查，暂不能完全确定。在这个阶段，用人单位也不得以不胜任工作解除，而应积极配合该员工诊断治疗。

　　3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力

　　无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位的工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。因此《劳动合同法》规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。

　　4.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内

　　医疗期，是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，并非指的是指员工请病假的时间。根据劳动者的工龄和在该用人单位的工作时间，法律赋予不同的医疗期。在法定医疗期内，用人单位不得以不胜任工作为由解除员工。对于一般疾病，医疗期满后，不能适应原来工作岗位的，企业应给其另行安排工作，如果其继续请假不来上班，企业可以解除合同。

　　根据劳动部1994年颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）的规定，医疗期一般为3个月到24个月，以劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限为标准计算具体的医疗期。有几类标准：实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月，15年以上20年以下的为18个月，20年以上的为24个月。

　　根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条的规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1～4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

　　5.女职工在孕期、产期、哺乳期

　　女职工在三期内，企业不得以“不胜任工作”为由解除劳动关系，这是对三期女职工的特殊保护。

　　如果是女职工因身孕有所不便，可以主动申请调岗，用人单位可依据医疗机构出具的证明，减少其工作量或者安排其他能够适应的岗位；如果用人单位单方想调岗，需要与职工协商一致，且进行劳动合同的变更。

　　《妇女权益保障法》第27条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。所谓孕期，是指妇女怀孕期间。产期，是指妇女生育产假期间。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。

　　6.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年

　　考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，因此劳动合同法加强了对老职工的保护，要注意同时满足两个条件，一个是对本单位贡献时间足够长，另一个是岁数要比较大，这类职工也是不得以不胜任工作为由解除的。

　　三、不胜任工作解除有哪些程序？

　　根据劳动合同法规定，以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同之前，还需要进行培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除合同。而并非一发现员工不胜任工作就可直接开掉。

　　因此，以“不能胜任工作”为由解除，需要有以下步骤并保留相关证据：

　　1.该员工不胜任现有工作岗位

　　2.曾经对该员工进行过培训或调整工作岗位

　　3.员工在培训或调岗后仍不胜任工作

　　4.书面通知员工解除劳动合同

　　5.提前30天发出解除通知，或者给予一个月工资后当天发出

　　6.支付相应经济补偿金

　　律师提醒

　　用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，同时，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。如果该员工经过培训或者调岗之后仍不能胜任工作的，企业才可以与该员工解除劳动合同。