论企业并购中的劳动者拒绝留用权及其实践应用

浙江万盛律师事务所      毛卓良        324100

摘要：本文首先分析了劳动者拒绝留用权的含义和性质，同时详细阐述了劳动者拒绝留用权确定的理论依据，对契约自由原则以及买卖不破租赁原则进行了说明。接着指出了在目前的社会经济建设与发展中，我国劳动者拒绝留用权的立法中存在的问题，比如：没有相关完善的法律法规配套体系，这就导致该项工作的体系建设仍然存在一些问题。最后全面总结了完善劳动者拒绝留用权体系的措施，随着社会道德建设与发展，就在立法体例上的选择和经济补偿金对劳动者的补偿两方面问题进行了讨论。旨在为企业并购中劳动者拒绝留用权利体系建立与完善提供制度保障，从而促进企业的不断发展。

关键词：企业并购；拒绝留用权；经济补偿金

一、    劳动者拒绝留用权的含义和性质

（一）对劳动者拒绝留用权的认识

劳动者拒绝留用的权利，主要是指在企业进行并购的过程中，劳动者可以根据自身需要，结合之前的劳动合同实行拒绝的权利，在这种情势下，劳动者的合同不具备承继的法律效应。这是劳动者在劳动合同制度下享有的一项特殊权利，和劳动者自身的利益息息相关，涉及到劳动者自身的报酬、劳动条件以及工作权利等。我国的劳动者拒绝留用权的内涵可以根据参照德国的《民法典》，在德国的《民法典》中，受雇人能够在接到通知之后的1个月之内对劳动关系转移情况以书面形式提出自己的异议。但是在我国的劳动者异议权中有不同的观点，劳动者提出异议的相对主体是并购之前的主体还是并购之后的新主体。劳动者拒绝留用权主要是指在承继制度之后享有的后续完善权利，是在劳动合同承继工作至上的权利，企业在并购之后，劳动者的拒绝留用权行提出异议的主体应该为变更后的新企业。

（二）劳动者拒绝留用权的性质

劳动者拒绝留用权属于一种形成权，也称之为变动权，只要权利拥有人单方面的意向就能够开展工作，在这项权利行使中，具有明显的自治特色，劳动关系的变动主要是由劳动者自己决定，企业单位在该项工作中处于被动接受的地位。即企业在进行并购之后，劳动者可以根据自身利益的需要，决定自己的去留。在作出决定之后，企业将决定告知相关的企业即可。从劳动者拒绝权的性质来看，劳动者的拒绝权属于一种党方面的法律行为，这也是劳动者的劳动自由权利的体现，属于劳动者在职业选择中的职业选择权利。

二、    劳动者拒绝留用权确定的理论依据

（一）契约自由原则

契约自由是民法的基础，也是开展法律工作的重点，在工作中，坚持契约自由原则主要是根据当事人自身的意愿，契约生效的前提也是当事人自身的自主意愿。在契约自由原则中，自由的市场经济是基础，市场主体具有自主选择的权限，不会受到其他方面的影响。并且，市场中的多个主体之间能够实现自由交易和合作，能够根据自己的意愿选择合作和交易的对象。在民法中，劳动法作为独立的部门，其基本的原则也是契约自由权利，因为在市场经济中，雇员的地位相对于雇主来讲较低，所以在法律上保障了劳动者的自由选择权利，本身雇主和雇员之间在地位上并不属于完善意义上的平等，但是雇员和雇主之间关系的形成也必须建立在契约平等的原则上。除此之外，契约自由本身具有比较广泛的内涵，当事人能够自身情况终止契约，同时也能够针对契约的内容提出自己的要求。

在市场经济体制中，一个完整的市场主体一般是多个主体共同组成的，基于这样的情况，当事人双方能够自由选择缔约向对方。企业在实现并购的过程中，劳动者享有拒绝留用权，也就是说劳动者可以选择和并购之后的新企业之间解散合约关系，这是契约自由权利的表现，这项契约自由原则在一定程度上维护了劳动者的自由选择权利，对雇主在企业中的经营自由权进行相应的限制，促进了企业的长远发展。

（二）买卖不破租赁原则

企业在进行并购的过程中，劳动者的主要服务对象会转移到新的企业领导人中，这主要是劳动合同法中的劳动承继制度所决定的。在《中华人民共和国合同法》中指出，租赁物如果是租赁期间所有权发生变化，不会对租赁合同的效力产生影响，这就是说在并购中并不会影响劳动关系，只是雇员在某种意义上看更换了新的雇主，租赁物权利归属问题不会随着租赁合同改变而终止，即租赁物权利归属问题和租赁合同效力之间没有明显的关系，可以这样讲，债务主体发生了变化，但是债务的统一性没有改变，债务的效力也会一直存在。在劳动合同法中，租赁关系用来和劳资关系进行对比分析，劳动者和承租人在法律意义上具有同等的地位，同时在企业实现并购之后，劳动关系中的当事人的企业主会发生变化，也就能够说在租赁关系租赁物的所有权发生了变化。根据买卖不破租赁的原则，租赁合同的效用在新的雇佣关系中依旧存在，即企业并购不会影响到企业和劳动者之间的雇佣关系，原先的劳动合同法仍然具有效力，由并购之后的企业承接。但是在这一过程中，劳动者依旧是属于企业的一部分，不会独立于企业而存在。劳动者和资本所有者之间具有较强的所属关系，他们之间的强依赖性关系是建立在资本和劳动力交换基础之上。在企业实现并购之后，并购之后的新企业承继之前的劳动关系，这项承继工作是劳动者本身不能拒绝的，劳动者只能决定自己是否会同意该合同。

三、    我国劳动者拒绝留用权的立法中存在的问题

在企业实现并购之后，留任或者是不留任是劳动者自身决定的权利。在目前的相关法律法规中，涉及劳动者权利的法律种类比较多，但是各个法律在规定上又存在一定的差异，在特点上也存在很多差异。就目前而言，针对劳动立法主要涉及的相关法律有《中华人民共和国公司法》、《劳动合同法》以及《中华人民共和国劳动法》。其中的差异主要表现在，在《中华人民共和国公司法》中，公司在进行并购之后，并购之后的新公司应该承继之前的公司的债权和债务，同时分立之后的新公司也要承继分立之前公司的债权债务。在《劳动合同法》中就主要是规定了企业并购之后的劳动关系，并购之后不会对劳动合同效应产生影响。

到目前为止，法定的契约承担方式是我国立法的主要原则，在劳动立法中，劳动合同承继制度已经取得较好发展，只有企业在进行并购之后，不管是不是出于企业雇主的自愿，他们都需要承继劳动合同，在原先的劳动关系中，新雇主占据原先旧雇主的位置，因此新雇主必须承继原先的劳动关系。这种形式能够保障劳动者的合法权利，维持稳定的劳动关系，也能促进企业在并购之后快速步入正规。但是目前我国的承继制度并没有完善的配套立法，缺乏完善的制度体系，很多的相关法规中关于承继制度只有一套简单的刚性履行承继制度，并没有完善的法律法规。

四、    完善劳动者拒绝留用权体系的措施

因为在目前的劳动者拒绝留用权立法中的空白，这就导致法律法规工作中，缺失法律适用的前提条件，在企业进行并购的过程中，虽然在劳动合同中有承继制度的相关规定，但是在实际的工作开展中，很多劳动者却没有了劳动者的自主选择权利。在目前的精简建设与发展过程中，在稳定劳动关系上体现劳动者的自治权利是关键，同时平衡政府管制工作和经营主体之间的关系也是一项重要工作任务，在这些工作的实现中，劳动者拒绝留用权是目前最好的选择，但是应该如何完善劳动者拒绝留用权体系，是目前工作中的重点。

（一）在立法体例上的选择

劳动合同承继制度是企业实现并购或者分立过程中主要沿用的法律法规，在目前的立法框架中，统一标准和区别对待是劳动者拒绝留用权体例确立的主要依据，统一标准主要是指企业不管是并购还是分立，都要实行劳动者拒绝留用权，区别对待主要是指将企业的分立和并购两种形式进行区分开。根据不同的情况制定不同的承继制度，采取不同的劳动者拒绝权应用。

在这项工作中比较具有代表性的日本立法和台湾立法模式。日本的立法具有多元性的特点，在日本法律中，在企业并购之后，并购之前或者并购之后的企业都没有商定员工留用的权利，劳工被留用之后，不具备拒绝留用的权利。在企业分立之后，劳动者就享有拒绝留用的权利。日本法在其中根据并购和分立两种情况对劳动者留用权实行不同的法律。我国台湾采取的则是统一标准形式，在企业不管是并购还是分立，劳动者自身都享有拒绝留用的权利。这种统一标准形式也是我国采用的统一模式。

（二）经济补偿金对劳动者的补偿

在现行的劳动者形式拒绝留用权利之后，是否应该获取补偿金的权利问题是目前一个争议性问题，这项工作的争议点在确定经济补偿金的作用和性质。对于经济补偿金性质在目前的业界中也存在很多不同的见解，一方面认为所谓的经济补偿金主要是针对劳动者在职期间对公司工作的贡献和成就的补偿，在终止合同时，应该给予劳动者一定的补偿金。按照这种说法，只要劳动者在公司工作停留一定的时间，在工作中作出了贡献，就能够在离职之后获取相应的经济补偿金。但是在企业并购工作中，劳动者形式拒绝留用权利，这是劳动者单方面的行为，这就导致劳动者在离职过程中并不能获取相应的经济补偿。但是另一方面也认为经济补偿金的作用主要是帮助，是企业支付给劳动者的经济保障，尽管是劳动者单方面终止的合同，也应该给予相应的经济补偿金。

就目前的形势而言，在我国相关法律体系建构中，是违约金和社会保障两种结合的形式，在劳动者形式拒绝留用权的过程中，虽然不是企业的违约行为造成的劳动者离职，但在法律规范化制度中，主要是考虑到经济补偿金的性质，其目的是为失去工作的人员提供一份稳定的生活保障，因此也需要支付一定的经济补偿金。

五、    总结

综上所述，企业在实现并购的过程中，劳动者拒绝留用权在其中具有重要的意义，这项权利是对劳动者自身权利的重要保障，能够保障劳动者在工作的相关权益，劳动者拒绝留用权是劳动者自身在企业并购之后的一种对抗劳动关系转移机制的权利，可以在很大程度上体现劳动者的自由权利。但是在目前的这项工作开展过程中，还存在一些问题，因此需要相关政府部门加强对相关法律法规的完善，依据该项工作为劳动者权利的实现打下坚实的基础。

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