杨亚杰律师

杨亚杰

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修改后的《劳动合同法》出“重拳”整顿劳务派遣乱象

来源:杨亚杰律师
发布时间:2013-07-10
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   2008年前,用人单位很少与劳动者规范地签订劳动合同,国家制定并实施了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。该法在第一条就开宗明义地写着“为完善劳动合同制度,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法”。该法的实施,让劳动者和用人单位清楚了:用人单位不主动与劳动者签订劳动合同(劳动者明示拒绝签订的除外),劳动者可在一定期限内向用人单位主张“双倍工资”。笔者在该法实施前与企业老总们交流时将其称为“双倍工资风险”。

    随着《劳动合同法》实施,不与劳动者签订劳动合同的现象有所改善,但劳务派遣所带来的问题又突显出来。主要表现为同工不同酬和劳务派遣滥用,派遣机构经营资质低、皮包公司多、异地派遣难以管理,在国有大中型企业和高薪、垄断型企业中大量劳务派遣用工等问题。为了保护被派遣劳动者的合法权益,第十一届全国人大常委会第30次会议于2012年12月28日通过了《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》。修改后的《劳动合同法》已于2013年7月1日起实施。

    

    修改后的《劳动合同法》从5个方面严格规范了劳务派遣:

    1、授予劳动行政部门对经营劳务派遣业务的许可权。规定:“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可……未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。同时,提高经营劳务派遣公司的门槛,其注册资本从人民币50万元提高到了200万元。

    2、授权国务院劳动行政部门制定劳务派遣用工的比例上限。规定:“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例。”

  3、明确了劳务派遣用工的岗位。规定:“劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

虽然这次修改没有将辅助性岗位中的“主营”与“非主营”进行界定,可能因为理解歧义而成为用工单位新的“操作”点。但相对于原来的规定,进步已经很大了。

4、严格同工同酬原则。规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”,并要求劳动合同和派遣协议里载明或者约定的报酬应当符合上述规定。

    5、严厉的处罚措施和清晰的维权路径。规定:“未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。

    “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

    

    随着修改后《劳动合同法》的实施,对于劳务派遣单位和用工单位,特别是大量接受劳务派遣用工的单位一定要引起高度重视,主动检索已依法订立、没有终止的劳动合同和劳务派遣协议,对于不符合同工同酬原则的劳动报酬约定条款,应当依法及时调整。当然,这会因提高派遣劳动者的工资而导致大幅度增加生产成本,短期内给用工单位带来较大的困难,但这样可以规避相对更高额的赔偿“劳动者损害”的法律风险。

    被派遣劳动者如果在报酬上受到不公平待遇且得不到及时纠正时,完全可以象主张“双倍工资”一样,向劳务派遣单位和用工单位共同主张赔偿因“同工不同酬”造成的损害。

 

  

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