王爱民律师

王爱民

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不定时工作制就是可以随意加班吗?

来源:王爱民律师
发布时间:2009-06-08
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今年54岁的老金是某钢板加工公司的专职驾驶员。 2007年9月28日,公司向劳保局提出申请,要求对单位的6名驾驶员实行不定时工作制,申请期从同年10月1日至2008年9月30日。第二天,劳保局作出批复,同意公司对老金在内的6名驾驶员实行不定时工作制,有效期为1年,同时要求公司对于实行该制度的员工,应在保障身体健康的基础上,采用适当的工作和休息方式,确保员工休息休假的权利。为此,钢板加工公司要求司机老金等人早上7点上班,晚上7点下班。
  对于公司的决定,老金却不认可。他认为,公司采取的每天工作12小时不定时工作制违法。 2008年12月16日,老金将同意公司实行不定时工作制的劳保局告上法庭,要求撤销其对第三人某钢板加工公司作出批复的具体行政行为。
  在庭审中,被告劳保局表示,自2002年9月起,某钢板加工公司就驾驶员岗位每年向劳保局申请不定时工作制,并经审批同意。原告在2006年时确认公司对其等成功申请了不定时工作制,每位驾驶员须按照这个规章制度工作 ,周一到周五7: 00-19: 00,以外算作加班时间。所以,劳动部门作出的批复具体行政行为合法,事实清楚,适用法律正确。
第三人某钢板加工公司认为,原告老金起诉超过诉讼时效,他在进入公司时就已知道工作岗位的特殊,是实行不定时工作制的,如有异议,也早应提起诉讼,现原告对已经执行完毕、已失效的具体行政行为起诉,显然不合理。另外,公司对老金从来没有实行考勤制度,原告所称每天工作12小时没有事实根据,公司定7点至19点为上班时间,是为了在此时间段外便于计算加班费。法院审理后认为,根据相关规定,企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的,应向注册地的区县劳动和社会保障局提出申请,因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工,企业可以实行不定时工作制。
  司机老金等人从事驾驶员岗位,工作性质具有一定的特殊性,公司据此向劳保局申请对驾驶员实行不定时工作制,符合规定。劳保局在2007年9月28日受理原告老金的申请后,进行了审核,并于次日作出批复,同意公司对驾驶员实行不定时工作制,并强调该公司对于实行不定时工作制的员工,在保障其身体健康的基础上,采用适当的工作方式和休息方式,确保员工的休息休假的权利,该具体行政行为并无不当。
另外,行政机关作出具体行政行为时,未告知公民、法人或者其他组织诉权或起诉期限,起诉期限从公民、法人或者其他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算,但从知道或者应当知道具体行政行为内容之日起最长不得超过2年。故原告老金的起诉未超过法定期限。关于对原告等实行不定时工作制的员工是否采用了适当的工作方式和休息方式,是第三人对不定时工作制的执行问题,不属于本案审理范围。据此,鉴于诉争批复目前已自行失效,法院依法作出判决:驳回司机老金的诉讼请求。
1、争议焦点。劳保局的批准行为是否合法,认定事实是否清楚,适用法律是否正确。
2、关于“不定时工作制”的相关法律规定。我国工时制度分为标准工时制、综合工时制以及不定时工时制等几种。平时我们所说的每天8小时、每周40小时的就是标准工时制。不定时工作制是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度。《劳动法》第39条规定“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。”根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)的规定,不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制,但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定,平均每天原则上工作8小时,每周至少休息1天。白色的则而非打完3、哪些用人单位及哪些人员可以实行不定时工作制? 根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》(劳部发[1994]503号)的规定,企业中的下列三类职工经劳动行政部门审批,可以实行不定时工作制:(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工; (2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工; (3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。这种重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重中蹊跷不过实行不定时工作制是需要劳动行政部门审批的,用人单位不能擅自实行不定时工时制。如果小张的职位确实经过劳动部门审批的话,那通常情况下是没有加班费了。但是,若是小张在法定节假日,如国庆、元旦等工作,即使是不定时工时制,单位也应该依法支付加班费。
  律师点评:
1、本案是行政诉讼,应按照行政诉讼法的规定审理。行政诉讼就是俗称的“民告官”,与刑事诉讼、民事诉讼的显著不同之处是被告的特定性,就是说被告只能是行政机关或行政机关授权的单位或组织。是司法权对于行政权运用是否合法的审查和判断,并且他只判断具体的行政行为和一般不审查抽象的行政行为。比如本案中,原告是民,被告是官—劳保局,所告的是一个具体行政行为的合法性,就是劳保局对于该公司申请的批准行为是否符合法律规定。因为该行为涉及到了六名职工的切身利益,他们可以提起行政诉讼。这个时候单位是作为第三人参加诉讼的。这种重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重中蹊跷既然行政诉讼败诉了,他们有两种选择,一是上诉,二是就企业执行过程中有无侵犯劳动者合法权益的问题,如何补偿或赔偿的问题进行劳动争议仲裁。本人认为提起这个行政诉讼虽然是社会进步的表现,但在事隔一年多以后提出,有点不妥当。这种重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重中蹊跷暂住证针对案件的实体问题,我个人认为,劳保局的审批行为存在一定的不合理性,对单位的申请内容没有严格把关。既然是不定时工作制,就不应该规定早7点至晚7点为工作时间。12个小时的工作时间难以保证职工的休息。单位是通过这个不定时工作制的审批将超过法定工作时间的非法行为合法化了。如果在审批时把这个12小时的规定做一下限制,就不会出现这个诉讼了。而单位在执行过程中,如果对于实行不定时工作制的职工的真正工作时间进行一下考核,则无论是这次的行政诉讼还是可能要继续发生的劳动争议仲裁和诉讼将大有裨益。
2、不定时工作制引发劳动争议的原因以及解决?这种重中之重重中之重重中之需要采取不定时工作制的,须通过合法途径得到批准,企业要严格按照法律规定执行,不能将一纸批文当作了任意延长职工工作时间的法宝。劳保部分更要严格把关,避免单位是通过这个不定时工作制的审批将超过法定工作时间的非法行为合法化了。这种重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重中蹊跷 3. 劳动者维权的一般途径。这种重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重签合同,存证据,遇到合法权益受损害一定要合法维权,要善于借助劳动行政部门的力量维权。这种重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重重中之重中蹊根据劳动争议调解仲裁法的规定,发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。过去是60天。
对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。这种重中还有一条维权途径就是向劳动监察行政部门投诉。
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