用人单位能否因劳动者不能胜任工作而直接解除劳动合同

    实践中，经常有用人单位以劳动者“不能胜任工作”为由，直接与劳动者解除劳动合同。这种做法是欠妥的，根据《劳动合同法》及相关法律规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法律规定的情形。

《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据该条规定，用人单位如以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足三个要件：1、劳动者不能胜任工作；2、经过培训或者调岗；3、仍然不能胜任工作。

这就首先需要认定何为“不能胜任工作”。

首先，劳动者是否胜任工作，往往与企业的业绩考核结果相关联，因为劳动者是否胜任工作，对于企业来说，考量标准即是其是否能胜任岗位工作，是否能完成业绩指标。

劳动争议案件中，企业在很多情况下均需承担举证责任。所以，企业在制订业绩指标过程中，应当将有关业绩目标的书面文件交由员工签署，确认其知晓。

业绩目标送达劳动者后，其工作一段时间后的考核结果也应当是量化、明确的。考核的量化结果较易得到司法部门的认可，对员工工作情况的笼统评价较难为司法部门接受。

第二，“不能胜任工作”必须是定量化考核，不能只有定性化描述。

实践中，有些企业以“缺乏敬业精神”、“缺乏团结精神”等标准认定员工是否胜任工作，这类描述属于定性描述。

《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条明确规定：“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。根据该规定，考核标准应为定量，而不是定性。

第三，不能胜任工作和严重失职应予区分。

不能胜任工作是一种客观情况，而失职是一种主观过失，表现为劳动者不去履行工作职责，而不是履行了不能达到要求。

第四，须经培训或调岗，仍不能胜任。

劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，法律给予其改善的机会。这时用人单位可以对其进行职业培训提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资的前提下，解除合同。
    第五，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。