企业录用员工应进行哪些入职审查？

《劳动合同法》明确规定了用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，因此，企业录用员工时应在法律规定的范围内进行必要的入职审查，以防用工风险。

1、年龄审查

根据《劳动合同法》第15条规定，“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”。因此，企业在招聘员工时有权要求劳动者出具身份证，在进行身份核实后存档备案。

2、资质审查

企业设定招聘岗位并确定录用条件后，应要求应聘者提供相关学历证明及资格证明，并进行真实性审查（如将相关资格证书送至专业机构验证或登录教育部网站核实学历证书）。该审查主要是为了预防劳动者使用虚假的学历及资格证书，防止劳动者以欺诈手段骗取录用，导致劳动合同无效。

3、劳动关系状态审查：

A：离职证明

《劳动合同法》第91条规定：“用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。

因此，企业在招聘员工时必须要求应聘者提供已于原用人单位解除或者终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

B：竞业限制协议、保密协议签订情况调查

企业在招聘高管时，必须要求该应聘者出具与原用人单位之间的劳动合同，以便核实是否与原用人单位之间存在竞业限制协议或保密协议，必要时应当联系其原单位进行求证。

根据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”。

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”

根据该规定，企业招聘与其他单位签订有竞业限制协议高级管理人员，虽然不至于承担赔偿损失的连带责任，但是一旦发生相关诉讼，将给企业增加用工成本。

4、身体状况审查

招聘身体健康的员工是企业的基本权利，如果劳动者患有潜在的疾病或者职业病，将给用人单位的用工带来巨大的风险和成本。因此，用人单位对劳动者的身体状况具有知情权，企业在招聘员工时应要求劳动者提供正规医院的体检报告或组织应聘者到指定医院参加体检。