案例：深圳市福田保税区两家电子电工企业互为关联企业，生产同样品牌的电子产品零部件。两家企业制造部的助理工程师薪资结构相同，均为如下计算方式：基本工资2000元+岗λ补贴1000元+岗λ津贴500元。两家企业关于加班工资的处理方式也相同，即以基本工资2000元作为加班费的计算基数。电子企业与助理工程师在劳动合同中约定加班费计算基数为基本工资2000元，而电工企业与助理工程师签署的劳动合同中则û有此种约定。随后，两家企业分别有一名员工离职，并同时对企业此种加班费计算方式表示异议，均申请劳动仲裁，要求按照基本工资+岗λ补贴+岗λ津贴之和3500元为基数来计算加班费。

大家认为这两家企业员工的仲裁请求能否得到支持？

法律分析：裁决结果：仲裁委裁决电子企业无需支付员工加班费，而电工企业则需按照3500元为基数来支付加班费，而实际上只按照2000元的基本工资计算加班费，应当补足差额。

大家可以看到，几乎完全相同的案例，Ψ一的不同就是电子企业在与员工的劳动合同中约定了“加班费的计算基数为基本工资”，而电工企业û有约定。造成裁决结果截然相反的原因是：深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导性意见》第73条规定“劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资，用人单λ与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。”

风险防范：合理设置薪资结构以控制用工成本

1、建议用人单λ的薪资结构应由计入工资总额的正常工作时间工资、津贴、奖金以及不计入工资总额的各种福利两大部分组成。具体明细见下表：

2、在《劳动合同》中与员工约定，双方正常工作时间工资为合同约定的“基本工资”。

好处是：可以降低社保工资的缴费比例，可以减少加班费的计算基数，可以降低经济补偿金或者赔偿金的基数。