一、如果单位需要解除与员工的劳动关系至少需要具备三个基本条件：

　　1、解除劳动关系的事实依据。

　　2、解除劳动关系的规章制度依据或法律依据。

　　3、除了符合上述两个条件外，规章制度应当符合常理、对员工的处罚或处分没有超过必要的限度。

　　二、解除劳动合同常见缺陷与应对。

　　缺陷一：解除劳动关系前用人单位没有做足够的调查取证、或者经过调查但是所取得证据不符合法定证据基本形式，例如违纪事实没有经过劳动者书面确认、没有违纪事实的录音录像、劳动者造成损失无法证明或计算，从而导致解除劳动关系的事实依据不足。

　　应对方法：

　　1、一般的违纪事实可以让劳动者自己写检讨书或事情经过，以上记录可以看出劳动者违纪经过就可以，不一定要劳动者认错。

　　2、用人单位制作调查笔录的方式，记录事实经过，让劳动者签字确认。

　　3、很多时候劳动者不配合写检讨或经过，咋办?最好有违纪录像，或者谈话录音。

　　4、造成损失的应当有赔偿的证据及该损失由该劳动者造成的证据。

　　缺陷二：很多用人单位在诉讼中，只有证人证言或员工的书面证词来证明劳动者违纪事实，这样做，用人单位基本上都会败诉，原因是员工受单位管理并由单位发工资，与单位有利害关系。

　　应对方法：

　　1、解除劳动关系的证据尽量少用证人证言，即使找证人也不能用或少用本单位员工。

　　2、找本单位员工作证还需要有其他客观证据予以佐证，比如拒不服从工作安排的，需要有给员工安排过工作的证据。

　　3、比如一个企业员工伪造假条请假，某个外资企业真的会去医院做调查，有医院书面证明并且有书面的笔录，医院明确说明员工造假，员工必然败诉。

　　缺陷三：单位为了解除与员工的劳动关系，急于求成，采用有针对性惩罚措施，比如有些用人单位为了固定员工违纪事实，专门安装摄像头对准劳动者的工作岗位，劳动者上厕所都计入擅自离岗，以这种方式固定证据显然不合理。

　　应对方法：

　　1、单位固定违纪证据可以适当采用有针对性的措施，但是不能让劳动者反取证证明单位有针对性，所以即使安装摄像头也不应当太明显，且不能侵害员工的隐私权。

　　2、不能让法官看出你的取证措施带有明显的针对性。

　　缺陷四：单位明明有工会，可是解除员工时就是忘记了征求工会的意见，这还不算什么，偏偏还忘了补救措施。如果都忘了即使有规章制度依据和事实依据，也无可救药了。

　　应对方法：

　　1、解除通知书上别忘了盖个工会的章。

　　2、忘了，不怕、不怕，一审开庭前都可以在解除通知书上补盖个工会的章。

　　缺陷五：规章制度没有给劳动者签收，新规章制度修改后没有给员工重新签收以履行公示程序，即使履行了公示程序，也忘了员工手册需要提交员工会议征求意见并表决通过。

　　应对措施：

　　1、规章制度千万别忘了给员工签字，新的、旧的都要签字。当然张贴公证也可以。

　　2、员工会议开没开不重要，重要的是别忘了做一个员工会议记录，表决下员工手册通过与否。

　　3、另外，作为人事你要亲眼看着员工签字才可以，不能给员工带回家签字再带回来。你懂的。

　　缺陷六：很多单位对员工违纪事实与员工手册对应条款没有搞清楚，往往张冠李戴，当然遇到良心好的法官无所谓，不好的法官就会认为你程序违法。

　　应对措施：

　　1、违纪事实要与员工手册的相应处罚条款对应。

　　2、解除通知书上引用的条款要精准。

　　缺陷七：企业处罚员工时，没有将员工的处分通知送达给员工，员工拒收企业也没有邮寄，累进的处分措施，缺少了某个环节那都会造成全盘皆输的局面。

　　应对措施：

　　1、每次的违纪事实都要书面告知员工，员工拒收要邮寄。

　　2、每次的违纪处分一定要书面告知员工，员工拒收要邮寄。

　　3、累进的处分或处罚必须检查累进的处罚措施的每一个环节是否有脱节的情况。

　　4、采用电子邮件送达或微信送达，必须有员工确认电子邮箱或微信，而且当庭可以出示。