对拟录用员工的入职审查和管理，重点在于对招聘过程中得到的劳动者相关信息的固定和整理，这不仅有利于规范企业的用工管理，更重要的是为将来可能发生的劳动争议留存证据。

    1、年龄审查：身份证明

    根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的规定，单位只能招用年满16周岁的劳动者，否则，会构成违法用工。因此，单位招聘时，应当要求应聘者提供身份证明。

    2、资质审查：与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明

    单位应根据招聘职位的情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查。如果单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，进而提高用人单位的劳动雇佣成本。

    3、劳动关系状态审查：离职证明与竞业限制

    根据《劳动合同法》的规定，单位招用了与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查，才能避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。企业在招聘和录用员工，尤其是企业高管时，应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行求证。

    4、身体状况审查：体检报告

    根据《劳动合同法》的规定，用人单位对劳动者的身体状况有知情权，尤其是，如果员工患有潜在的疾病或职业病，这将给未来的用工带来巨大的风险和成本。企业有权要求应聘者提供正规的体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检，既可以保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，又能减少用工风险。

    5、有关员工“通讯地址”的特别提醒：企业应注意相关入职文件的法律审查和拟订，如要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件中明确其个人通讯地址或紧急状态下联系人的通讯地址，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。

    法律建议：企业HR应严格做好入职审查的各项工作，包括建立职工名册，要求员工提供身份证、学历证明、资格证明、离职证明和体检证明等文件的原件，以及家庭住址和联系电话等个人信息，一一核实并保留复印件存档。