时金凤律师

女职工休产假，不得按基本工资发薪。

【案情简介】

庄某于2018年入职某保健机构从事护理工作，双方签订书面劳动合同，并约定劳动报酬为：正常工作时间工资3000元+绩效工资，庄某于2020年9月21日分娩一名女婴，产假时间为：2020年8月21日至2021年2月14日，某保健机构以庄某在休产假期间未全勤服务为由仅以3000元为标准发放庄某产假期间的工资，双方多次协商未果，庄某于2021年4月申请劳动仲裁，要求某保健机构按其产前月平均工资不足发放产假期间工资。

某保健机构主张：1、庄某产假期间有80天属于奖励假。而奖励假并非产假，不应当同等享受产假期间所享有的工资、福利待遇和全勤奖励，即便需要补足支付申请人产假期间的工资，也应当支付98天产假工资差额；

2、在保健行业，不支付员工产假期间的绩效工资是一种行业惯例，其按双方约定的正常工作时间工资标准发放庄某产假工资，并无不妥、

【律师办案过程】

询问庄某，庄某称产假前的12个月平均工资即2019年8月至2020年7月平均工资为8000元/月；

女职工依法享受产假的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资，用人单位不得因女职工生育降低其工资。因此，某保健机构应视为庄某正常提供劳动支付产假期间工资，且不得降低其工资待遇。该保健机构是未足额发放工资属于违法的，应向劳动仲裁委申请劳动仲裁。

【争议焦点】产假工资的发放标准是什么？

【裁决结果】仲裁委支持庄某的仲裁请求。

1、首先，女职工依法享受产假的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资，用人单位不得因女职工生育降低其工资。因此，某保健机构应视为庄某正常提供劳动支付产假期间工资，且不得降低其工资待遇。

2、其次，女职工按照法律规定享受产假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，而原工资标准是指女职工依法享受产假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包含计时工资或计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。因此，绩效工资，应当纳入庄某产假前12个月的月平均工资计算范围。

3. 符合法律、法规规定生育子女的女职工享受八十日的奖励假。用人单位应正常发放该期间的工资待遇，女职工享受产假不影响福利待遇和全勤评奖。

【法律依据】

《广东省人口与计划生育条例》第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。符合法律、法规规定生育子女的，在、子女三周岁以内，父母每年各享受十日的育儿假。假期用工成本分担，按照国家和省的有关规定执行。

《广东省职工生育保险规定》第十七条 职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的地级以上市可以由医疗保障经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。

职工已经享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工;生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按照规定准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

《深圳市员工工资支付条例》第二十二条 员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。