企业在签订劳动合同时应当审查的法律事项

笔者结合十数年担任企业法律顾问经验，总结出以下事项供企业主及劳动者及时对照使用：

（一）对劳动者身体条件的审查

劳动者订立劳动合同必须达到法定的劳动年龄。我国《劳动法》第十五规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

《劳动法》第五十八条第二款规定，未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。国务院《禁止使用童工规定》第2条明确规定禁止用人单位招用不满16周岁的童工

劳动能力是指劳动者凭借自己的智力或体力完成某项工作的能力，订立劳动合同时应根据合同的内容，分别与有相应劳动能力的劳动者订立，否则会出现合同履行困难、企业退工难等一系列问题。

（二）侵权风险规避

1、不得聘用未与原用人单位解除劳动关系的劳动者

《劳动合同法》第九十一条亦规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

因此，用人单位在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证（终止、解除劳动合同通知书、协议书或证明书），一旦聘用尚未解除原劳动合同的劳动者，如果该劳动者被原用人单位起诉，新用人单位的连带赔偿责任将难以免除（如员工确有困难可考虑让该员工做出已与原单位解除劳动关系，且自行承担相应赔偿责任的书面声明）。

2.侵犯劳动者原单位商业秘密问题

被新录用的高层管理人员、高科技人才通常会与原用人单位签订有保密协议、竞业禁止协议，对于这类较为稀缺的人才，一定要注意询问并审查其是否与原用人单位订立过此类协议，并审查其所提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密，否则新单位也存在一定的涉诉风险。

（三）用人单位不得收取任何形式的押金

用人单位不得以任何形式收取劳动者定金、保证金或抵押金等。劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号）第二十四条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。”

对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔1994〕118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔1994〕256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。