公司HR都清楚，原则上用人单位不能以劳动者兼职为由，直接与其解除劳动合同。但对于一个不能全心全意在本单位工作，又严重影响到了工作任务完成的劳动者，法律赋予了用人单位与其单方解除劳动关系的权利。那么如何有理有据地解雇那些“心不在焉”的兼职员工呢？

    分析——如何做到“有理”解雇

    “兼职”通常的意思是说劳动者在同一时期和两个或两个以上用人单位建立劳动关系的情形。我国劳动法并不断然否定劳动者双重劳动关系的存在。那么哪些情形劳动者可以与两个或两个以上用人单位建立劳动关系呢？根据《劳动合同法》第六十九条第二款和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，以下五类人员可兼职：1.非全日制人员；2.企业停薪留职人员；3.未达到法定退休年龄的内退人员；4.下岗待岗人员；5.企业经营性停产放长假人员。而对于其他情形，法律未作明确规定。

    那么，全日制用工的劳动者能否与两个或两个以上用人单位形成劳动关系呢？

    虽然法律并未对此明确规定，但考虑到全日制用工的工作时间、劳动者的体力和精力、劳资关系的本质并不是平等的民事关系等综合因素，决定了对此问题的分析不能简单的适用“法不禁止即允许”的原则，而应当严格依据相关法律的规定来处理劳动者是否能与两个或两个以上用人单位形成劳动关系的相关争议，即应适用“法律有明文规定则允许，法无明文规定则禁止”的原则。

    同时，法律赋予了用人单位单方解雇兼职劳动者的权利。依据《劳动合同法》第三十九条第四款规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。该法条一方面是说我们在招聘劳动者时，要对其情况尽可能全面核查，同时也明确指出具备两种情形之一即可依法解雇兼职劳动者：

    情形一：兼职劳动者因与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。

    情形二：兼职劳动者经用人单位提出整改意见，拒不改正的。

    提示——如何做到“有据”解雇

    一、搜集劳动者与其他用人单位建立劳动关系的证据

1、如果用人单位发现劳动者在本单位任职期间，还与其他用人单位签订了书面劳动合同，就可以作为证明劳动者兼职的证据。若单位无法取得劳动合同，可考虑取证招工用工信息登记情况等其他间接证据。

2、如果用人单位能够查实其他用人单位为该劳动者缴纳了社会保险，也可以佐证劳动者存在兼职行为。因为除了工伤保险之外，其他险种是无法由两个用人单位同期进行缴纳的。

3、劳动者从事其他用人单位安排的具体工作的事实证据。比如其他用人单位为该劳动者印制的业务名片，提供的工作工具或工作服装，劳动者来自于其他单位的收入凭证等。

4、可能存在于劳动行政部门登记信息中的其他单位的招工信息，劳动者从事董事、监事、总经理或自营业务时，此类岗位的备案信息也会存在于工商行政管理部门的备案信息中。

    二、找出证明该劳动者已造成对本职工作严重影响的证据

1、劳动者的出勤工作情况。证明其确实存在履职不能的情形。

2、劳动者的绩效考核情况。证明劳动者的工作效率和工作状态。

3、劳动者在本单位服务对象的反馈情况。即对本单位造成的包括声誉在内的各种影响。

4、用人单位因此遭受的直接或间接经济损失。以证明给用人单位造成的经济损失的严重程度。

    三、用人单位注意固定和保留“经用人单位提出整改要求，拒不改正”的证据

    即用人单位首先要提出整改，明确具体的整改要求，比如要求该员工与其他用人单位解除劳动关系或今后保证出勤等。并且要给劳动者一个合理的改正期限或与其他用人单位交涉的时间。必要时要对劳动者明确说明“拒不改正”的后果——将导致公司行使单方解除权。

    当然，顺利解雇员工并不是企业人力资源管理要达到的目的。以上方案，只是帮助HR在依法处理“心不在焉”的兼职员工时，从容应对，不再束手无策。做到有理有据，解雇有方。