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用人单位对辞退所依据的事实负举证责任 

来源:闫辐律师
发布时间:2020-11-09
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用人单位对辞退所依据的事实负举证责任

 

一、纠纷当事人

上诉人(一审被告):W学校(以下简称W)

被上诉人(一审原告):H

二、争议焦点

1.上诉人主张被上诉人长期旷工旷课已严重违反劳动纪律的事实是否足以认定;2.上诉人辞退被上诉人的处理程序是否合法。

三、基本案情

一审法院经审理查明:原告H1984年毕业于上饶师专体育系,同年8月分配到W任体育教师。1999年至2013年,原告办理停薪留职手续外出经商。201310月,原告根据被告W的要求终止了停薪留职返校上课。2010年和2013年原告先后患病在医院住院治疗。

20141015H向学校请假15附有医院病情证明单、处方单、化验单复印件,医师意见(建议休息1个月)。20141020H请病假30天附有医院病情证明单。2015527日上海长征医院住院通知单,姓名H53岁。

2014108日教务处对H考勤情况说明,经教务处107日处务会研究,建议学校予以处理。W2014109日召开党委会会议,对胡某英、叶某处理意见讨论。校党委初步意见:1、接通知后,下周一返校正常上班;如不能返校上课,教务处安排其他教师上课;2、否则人事处则上报“解聘”决定,并停发工资。

2014121W印发万师字[201410号文件,“关于办理胡某英下编手续的报告”,报告中称胡某英于201310月返校上班,上学期上课期间胡某英累计42天不在岗,本学期开学以来,胡某英在没有正当理由的情况下,始终未到校上课,旷工至今。20141013日校党委、校委会联席会议研究,决定辞退胡某英,同时于1023日把辞退《告知函》送达了其本人,辞退时间从201411月算起。请市编办同意办理胡某英同志的下编手续。2014121W印发万师字[201411号文件,“关于辞退胡某英同志备案的报告”,报告中称根据原人事部《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》(人调发[199218号)第三条第(四)款之规定,经研究,决定辞退胡某英同志,辞退时间从201411月算起。请市人保局予以备案。20141231日上饶市人力资源和社会保障局事业单位人事管理科予以备案。20141231日中共上饶市委机构编制委员会办公室事业单位管理科办理了胡某英同志的下编手续。201515W印发“辞退证明书”,根据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条第四款,经研究,决定辞退胡某英同志,辞退从20141231日算起。胡某英申请仲裁,被告知不予受理,原告不服W的辞退决定,诉至法院。

另查明:《W教职工违规违纪行政处分暂行办法》第二条,处分的种类分为:警告、记过、记大过、解聘。第六条规定,有下列情形之一的,给予解聘处分:(三)违反有关规定受到记大过处分,且屡教不改的;(四)一年内无故旷工连续15天或累计一个月以上,经批评教育仍不返回工作岗位的;第八条,教职工违反上述规定,给予警告、记过、记大过处分的,由犯错教职工所处部门提出,校委会作出处分决定;解聘处分由校党委会作出处分决定,报上级有关部门备案。

二审法院查明,原审认定的事实无误,本院予以确认。另查明,W系事业单位法人。被上诉人H的曾用名为胡某英。胡某英从江西上饶师范专科学校体育科毕业后,于19848月分配至W工作,属于W的事业编制工作人员,任该校体育教师。胡某英与W未签订过聘用合同。上诉人认可W成立了工会组织,且工会日常工作能够正常开展。

四、审理结果

一审法院判决:1、撤销被告江西省W学校辞退原告H的决定;2、驳回原告其他诉讼请求。

二审法院判决:驳回上诉,维持原判。

五、评析意见

二审法院认为:本案系事业单位与其工作人员之间的辞退争议纠纷。关于本案的法律适用,依照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》的规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“这里‘适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理’是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”此外,《事业单位人事管理条例》第三十七条规定:“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”

本案二审的核心争议焦点是:一、上诉人主张被上诉人长期旷工旷课已严重违反劳动纪律的事实是否足以认定;、上诉人辞退被上诉人的处理程序是否合法。

一、关于被上诉人H是否严重违反劳动纪律问题。

从本案双方当事人的诉辩主张及上诉人制作的《辞退证明书》、《辞退事业单位工作人员审批表》可知,本案实体争议在于H是否因符合《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》(人调发[1992]18号)第三条第(四)项所规定的“无正当理由连续旷工时间超过十五天,或一年内累计旷工时间超过三十天的”情形而应予辞退。结合《事业单位人事管理条例?》第二十八条第(六)项、《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项的规定,本案实体争议的核心在于H是否因长期旷工旷课而严重违反劳动纪律。

上诉人为证明其主张的H长期旷工旷课已严重违反劳动纪律的事实,已经向人民法院提供了该校的电子考勤记录及教务处、办公室的考勤记录,且有五位教师的证人证言相印证,可以初步认定H在提出请假和保编申请尚未获得批准的情况下确实存在不严格遵守单位规章制度的行为。H未能严格遵守《中华人民共和国教师法》的相关规定,切实履行人民教师职责,应当依法给予处理。但是,对于上诉人是否有确实充分的事实与理由辞退H,还应当严格按照相关法律法规进行审查判断。

《事业单位人事管理条例》第三十七条规定:“事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的,依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”据此,上诉人主张被上诉人H长期旷工旷课而严重违反劳动纪律,在被上诉人H不予认可的情况下,应当由上诉人承担相应的举证责任。

围绕上诉人所提供的现有证据,本院作如下分析判断:

1、上诉人所提供的H长期旷工旷课的现有证据证明力不足。

根据上诉人的陈述,其主张H长期旷工旷课,主要依据电子考勤记录仪中的考勤记录、教务处课程考勤记录、学校多位老师的证人证言,还有学校的会议记录、升旗仪式记录等证据材料。本院认为,上诉人的这些证据均有证明力不足的缺陷:一是上诉人将电子考勤记录作为员工旷工的主要依据,但是依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条的规定,上诉人并未提供考勤记录仪的原始载体进行核对,且电子考勤记录仪中的电子数据存在易修改、难固定等缺陷,上诉人提供的电子考勤记录打印件中未录入的人员是否属于“旷工”并不明确。因此,在H对电子考勤记录结果未签字确认且对相关记录内容不予认可的情况下,上诉人所提供的电子考勤记录难以具备充分的证明力。二是上诉人提供的教务处课程考勤记录及学校会议记录、升旗仪式记录,均为用人单位的单方记录,在劳动者对该项记录不予认可的情况下,其证明力有限。何况相关记录中存在明显疏漏,如:星期六与星期日记录H不在岗、中秋节法定假日记录H无故缺课2节、20131028日教务处记录H不在岗但办公室同日记录的是H请假,等等,导致H对上诉人单方记录的真实性、准确性表示合理怀疑。20141020W教务处打印的《对胡某英老师考勤情况汇总表》中注明的“不在岗”、“无故缺课”,以及20141025W办公室打印的《2014年办公室对胡某英同志考勤情况的汇总》中教工大会、升旗仪式所注的“缺勤”,是否为“旷工”不明。万师字[20141011号文件称2014年胡某英上学期上课期间累计42天不在岗,并没有称胡某英2014年上学期期间旷工42天。2014108W教务处对胡某英考勤情况的说明称,经教务处常规检查,胡某英从98日至930日,无故缺课累计28节,W没有说明算旷工几天。因此,H实际旷工的天数难以准确认定。三是上诉人提供的学校多位老师证人证言,这些证人同样为单位员工,并未承担单位考勤的管理职责,其本身并不具有对他人出勤情况进行评价的职能,且其判断基于感性认识,缺乏客观性与准确性。

2、上诉人未能提供其与劳动者就如何认定旷工问题达成一致意见的事实依据。

《事业单位人事管理条例》第四条规定:“事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度,应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中,上诉人没有提供其通过民主程序制定和公示的有关考勤及旷工如何认定的规章制度,未与劳动者就旷工的判定标准、方式方法及救济途径达成一致,更没有将考勤制度及旷工认定标准以规章制度或《员工手册》等方式交由劳动者签收确认,其所提供的《W教职工违规违纪行政处分暂行办法》中也没有“无故旷工”如何认定的具体办法,进而导致其与H因是否以电子考勤记录、教务处课程考勤记录以及学校的会议记录、升旗仪式记录等方式作为“无故旷工”的认定依据而发生争议。

3、上诉人提供的现有证据未能充分证明H故意违反劳动纪律。

本院认为,“旷工”有广义和狭义之分。其中,劳动者客观上未按照约定或者用人单位的合理工作指示提供劳动,属于广义上的“旷工”;劳动者主观上具有违纪的故意或无正当理由的旷工,属于“无故旷工”,即狭义上的“旷工”。《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》(人调发[1992]18号)第三条第(四)项规定,单位对“无正当理由连续旷工时间超过十五天,或一年内累计旷工时间超过三十天的”专业技术人员和管理人员,经教育无效的可以辞退。其中已经对“旷工”作了“无正当理由”的限制。同样,上诉人制定的《W教职工违规违纪行政处分暂行办法》第六条第(四)项规定,“一年内无故旷工连续15天或累计一个月以上,经批评教育仍不返回工作岗位的”给予解聘处分,其中也对“旷工”作了“无故”的限定。此外,上诉人引用的《中华人民共和国教师法》第三十七条第一款第(一)项规定中,也对“不完成教育教学任务”作了“故意”的限定。由此可见,认定“无故旷工”必须是员工具有违纪的故意,只有“无故旷工”(即狭义上的“旷工”)才属于严重违反劳动纪律的行为。

本案中,上诉人主张的H旷工行为是否属于“无故旷工”,是判断H是否严重违反劳动纪律的核心问题之一。本院认为,H提供的病案资料、微信记录、中国企业新闻网的相关报道以及W原纪刘某1刘并宗在原审中的证言和W相关会议记录等相关证据证实,H在常年生病治疗及意外摔伤导致脑震荡的情况下多次请假,但上诉人并未对其可否长期请假及时作出正式答复,对其病情的严重程度也未进行审查核实,更未对H患病和负伤是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十九条所规定的用人单位解除劳动合同的限制情形以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(五)项规定的劳动者“在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的”,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的法定情形进行调查与说明。此外,H201310月结束停薪留职返校上课后,又要求继续停薪留职,但上诉人直至201410月作出《告知函》后才告知H不同意第二次保编申请,并同时宣布对H作出“解聘”处理的决定。因此,上诉人所主张的H旷工的事实是在H多次请假并申请再次保编后一直未得到正式答复的情况下发生的。在上诉人正式答复之前,H称其存在请假获准或单位同意继续保编之期待,故H在此期间即使存在缺勤或旷工行为,其违纪的主观故意也并不明显。上诉人对H请假、保编一事未尽到及时核实、及时答复和说明的义务,也未依据《事业单位人事管理条例》相关规定先行给予警告、记过、降低岗位等级或者撤职等相对较轻处分,仅凭其单方的缺勤记录在未正式履行批评教育程序的情况下直接认定H属无故旷工并予以辞退,其做法并不恰当。

总之,上诉人未能提供其与劳动者就如何认定旷工问题达成一致意见的事实依据,其所提供的H长期旷工的现有证据证明力不足,难以准确认定H严重违反劳动纪律的基本事实。依照相关法律规定,应当由上诉人承担举证不能的法律后果。

、关于上诉人辞退H的处理程序问题。

《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条规定:“辞退专业技术人员和管理人员,由单位有关行政领导提出书面意见,说明辞退理由和事实依据,经单位领导集体讨论决定后,按人事管理权限办理辞退手续,发给本人《辞退证明书》,并报同级政府人事部门备案。”本案中,上诉人于2014109日召开党委会讨论对H的处理意见,但是本次会议记录中并未记载上诉人履行了由有关行政领导就辞退H一事提出书面意见的相关程序,W教务处在《教务处对胡某英老师考勤情况说明》中也只是“建议学校处理”,其中并没有提出辞退H的建议。本次会议记录显示,到会成员对处理H的意见并不一致,也未体现单位领导集体讨论后通过了辞退H的决定。之后上诉人于20141013日召开的“党委、校委会(含全体中层干部)”会议,也只是对2014109日校党委会的有关事项(包括对H的处理“决定”)进行了通报,同样未体现经集体讨论后通过辞退H的决定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”《中华人民共和国劳动法》第三十条规定:“用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。”本案中,W依法成立了工会组织,但其并未将辞退H的理由事先通知本单位的工会组织并征询意见,亦有不当之处。

总之,上诉人辞退H的处理程序,确实存在操作不够规范和违背法律规定的问题。


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