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用人单位规避签订无固定期限劳动合同行为的九种情形

作者:刘川文律师 发布时间:2020-09-28 浏览量:0

《劳动合同法》第十四条规定:“无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

上述法律条文明确了无固定期限劳动合同的定义,以及用人单位与劳动者约定签订和法定签订无固定期限劳动合同的情形。从立法宗旨上看,《劳动合同法》鼓励用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同,以建立长期稳定和谐的劳动关系。而在实践中,常常存在用人单位违反诚实信用和公平原则,恶意规避签订无固定期限劳动合同的行为,从而损害劳动者的合法权益。当出现此类纠纷时,法院对用人单位的规避行为如何认定?为此,本文结合相关案例,对此类情形进行梳理,总结司法实践中的裁判规则,供读者参考借鉴。

情形一:在劳动合同履行过程中,用人单位要求劳动者作出“工作满十年不签订无固定期限劳动合同”的书面承诺。

此情形中,用人单位意在通过劳动者的承诺,使劳动者放弃签订无固定期限劳动合同的选择权,进而规避《劳动合同法》第十四条第(一)项的适用。

典型案例:国家测绘地理信息局海南基础地理信息中心与林燕娟劳动争议再审复查与审判监督案【海南省高级人民法院(2016)琼民申1328号】

法院认为:林燕娟与信息中心劳动关系存续达到十五年之久,根据《劳动合同法》的规定,林燕娟有权要求信息中心续订固定期限或签订无固定期限的劳动合同。信息中心于2008年让林燕娟作出工作满十年不签订无固定期限劳动合同的承诺书,意在规避法律赋予劳动者与用人单位工作满十年后要求签订无固定期限劳动合同的法律权利;合同到期后,林燕娟仍在信息中心工作,信息中心却未在一个月内向林燕娟提供新的劳动合同;林燕娟向信息中心提出续签劳动合同,信息中心未予回复。信息中心上述做法和制度均违反了《劳动合同法》的规定,损害了林燕娟的合法权益。

情形二:用人单位与劳动者只签订一份固定期限劳动合同,同时在公司员工手册等内部制度中做出“合同期满未终止视为自动续期”的规定。

此情形中,用人单位意在通过内部制度规定,使其与劳动者实际签订固定期限劳动合同的次数始终为一次,进而规避《劳动合同法》第十四条第(三)项的适用。

典型案例:东莞艾可迅复合材料有限公司与何宇艳劳动合同纠纷二审案【广东省东莞市中级人民法院(2015)东中法民五终字第1952号】

法院认为: 双方签订的劳动合同于2014年7月2日到期后并未续签,艾可迅公司的员工手册规定:“劳动合同期满工厂未向员工提出终止劳动合同书面通知的,视为劳动合同继续有效,即合同期满未终止,视为劳动合同自动续期一次,以此类推。”该规定规避了《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第(三)项规定的需订立无固定期限劳动合同的情形。艾可迅公司主张其无需支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张,理由不成立,本院不予支持。

情形三:用人单位对合同期限跨越2008年1月1日的劳动合同到期前,采取变更合同期限的方式,将该劳动合同的终止期限无理由进行延长。

此情形中,用人单位意在排除《劳动合同法》第九十七条(过渡性条款)的适用,使连续订立固定期限劳动合同的次数达不到签订无固定期限劳动合同的条件。

典型案例:北京豪特耐管道设备有限公司与张建民劳动争议二审案【北京市第二中级人民法院 (2014)二中民终字第01336号】

法院认为:豪特耐公司于2007年8月13日已将其与张建民签订的劳动合同续签至2008年2月12日,但于2007年12月28日与张建民又重新签订了期限自2006年2月13日至2010年6月30日的劳动合同,将劳动合同的终止期限进行了变更,且豪特耐公司无法就此作出合理解释;结合劳动合同法于2008年1月1日实施的事实,法院据此认定豪特耐公司存在规避与张建民签订无固定期限劳动合同的意图。

情形四:用人单位迫使劳动者辞职,之后再让劳动者重新入职并与其签订劳动合同。

此情形中,用人单位通过迫使劳动者先辞职、再入职,意在中断双方劳动关系的连续性,使劳动者工龄清零。

典型案例:某甲区松岗潭头宇宙模具厂、某乙香港宇宙机器厂与赖某劳动争议一审案【深圳市宝安区人民法院(2012)深宝法劳初字第2806号】

法院认为: 2008年3月30日,被告在《终止劳动合同经济补偿发放记录》及《职工入职登记表》中签名,表明了原告曾经为被告办理了终止劳动合同的手续,但被告又于2008年4月1日重新入职原告单位,表明双方在办理离职和重新入职手续时,被告并未真正离开原告单位。被告自1998年10月3日入职,到2008年3月30日原告终止与被告的劳动合同,使被告“工龄归零”后重新入职,签订固定期限劳动合同,是一种恶意规避《劳动合同法》第十四条订立无固定期限劳动合同的行为,故可以认定2008年3月30日原告办理终止与被告的劳动合同并于2008年4月1日重新入职的行为无效。

情形五:劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件并且要求订立无固定期限劳动合同,而用人单位却将劳动者安排至关联企业工作,并要求关联企业与劳动者签订固定期限劳动合同。

此情形中,用人单位利用关联企业变换劳动合同用人单位名称,意在掩盖过去与劳动者的劳动关系。

典型案例泰科(中国)投资有限公司与刘宝顺劳动争议一审案【北京市朝阳区人民法院(2017)京0105民初24132号

法院认为刘宝顺先后与泰科公司及其关联企业签订多份劳动合同,最后一份劳动合同到期后,符合签订无固定期限劳动合同的条件。刘宝顺要求订立无固定期限劳动合同后,泰科公司将刘宝顺安排至关联企业工作,并明确关联企业与其签订固定期限劳动合同,在此情形下,刘宝顺未接受该调整方案,泰科公司与其解除劳动合同,有所不妥,存在规避法律责任之行为。

情形六:用人单位通过注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者安排到新单位工作,但工作地点、工作内容没有实质性变化。

此情形中,用人单位通过更改企业名称的方式变换劳动合同用人单位名称,意在掩盖过去与劳动者的劳动关系。

典型案例:石国庆诉湖北百尚商贸有限公司劳动争议纠纷一审案【武汉市硚口区人民法院(2014)鄂硚口丰民初字第00020号】

法院认为:用人单位以采取注销原单位,设立新单位,且新单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的方式来规避《中华人民共和国劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况的,劳动者订立无固定期限劳动合同和工作年限的次数仍应连续计算。本案中被告的住所地和原武汉市元翔体育用品有限公司近似、经营范围相同。原告的工作地点、工作内容在前后2个公司没有实质性变化,故原告的工作年限应连续计算。

情形七:用人单位在与劳动者已经存在劳动关系的情况下,通过其与第三方签订劳务派遣协议、劳动者与第三方签订劳动合同的方式,将应当承担的责任转嫁给第三方,而劳动者实际上一直在用人单位工作。

此情形中,用人单位意在利用非法劳务派遣的形式逃避自身法定义务。

典型案例:陈学亮与中国邮政集团公司山西阳城县分公司劳动争议再审案【山西省晋城市中级人民法院(2015)晋市法民再终字第11号】

法院认为:陈学亮自1987年进入阳城县邮政局工作,双方形成事实劳动关系,其在阳城县邮政局连续工作已超过十年,符合应当签订无固定期限劳动合同的条件。阳城县邮政局在与陈学亮已经建立劳动关系的情况下,通过《劳务派遣合同》的形式,将原本应当按照《劳动法》与陈学亮签订无固定期限劳动合同的责任进行规避,并将用人单位应当承担的责任转嫁给派遣单位,将自己变成与陈学亮没有劳动关系的第三方,尽管《劳动合同书》系陈学亮亲笔签名,但在劳动者明显处于弱势的情况下,邮政局该劳务派遣行为实际上违背了《劳动法》的立法本意,侵犯了劳动者的合法权利。

情形八:用人单位在与劳动者已存在劳动关系的情况下,通过与第三方签订工作外包协议、劳动者与第三方签订劳动合同的方式,将应当承担的责任转嫁给第三方,而劳动者实际上一直在用人单位工作。

此情形中,用人单位意在利用非法业务外包的形式逃避自身法定义务。

典型案例:石家庄市油漆厂、吴彬劳动争议二审案【河北省石家庄市中级人民法院(2018)冀01民终1304号】

法院认为:原告与新华劳务派遣公司签订的《工作外包协议》并非以完成某项工作内容为目的,因此,不能认定被告属于新华劳务派遣公司为履行工作外包协议安排到原告处完成劳务的人员;且劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,而本案被告一直在低温车间工作,该岗位常年性的、长期的,基本的、不可替代的工作岗位,不具有劳务派遣的岗位特点,因此,吴彬不属于劳务派遣。原、被告在2008年1月1日前已经存在劳动关系,劳动合同法实施后,原、被告及第三人签订两份合同是原告为了规避法律规定,剥夺被告吴彬劳动权益的行为,因此,自2008年原被告一直存在劳动关系,根据劳动合同法规定,用人单位自用工之日起一年内未与被告签订劳动合同,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

情形九:用人单位在与劳动者未签订书面劳动合同但事实上已建立无固定期限劳动合同关系的情况下,要求劳动者与其签订非全日制劳动合同。

此情形中,用人单位意在利用非全日制用工的合法形式,掩盖其逃避全日制用工义务的非法目的。

典型案例:江南与重庆松藻煤电有限责任公司松藻盛大酒店劳动争议二审案【重庆市第五中级人民法院(2013)渝五中法民终字第04068号】

法院认为:2010年1月1日,被上诉人的设立公司重庆松藻煤电有限责任公司虽然与上诉人签订了《重庆市非全日制劳动合同书》,该《合同书》中约定上诉人的工作时间每天为3小时,每周工作时间累计不超过24小时,但根据查明的事实,上诉人的工作岗位每天平均工作超过4小时以上,不符合非全日制用工的基本特征,且在双方签订合同之时,双方已建立无固定期限的劳动合同,上诉人没有理由放弃对其权利进行了充分保障的无固定期限合同,而与被上诉人签订非全日制劳动合同,故足以印证证人所述“系单位要求签订,否则离开单位”的证词。因此,被上诉人与上诉人签订《重庆市非全日制劳动合同书》,其真实意思为规避法律规定,拒绝为上诉人办理社会保险,逃避法律赋予用人单位的法定义务。


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