郭红杏律师
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郭红杏律师｜春节放假要给工资吗？高院：可以不用给（再审案例）
非原创 发布时间：2021-01-27 浏览量：0
【案例】
黄某于2015年7月入职某汽车配件公司担任安全员职务，双方签订了三年固定期限的书面劳动合同。2016年和2017年春节期间，公司分别给全体员工各放假13天。两次放假期间，除去4天休息日和3天法定节假日，分别含有6个正常工作日。公司在计发放假期间工资时，仅支付了春节3天法定节假日工资，未支付正常工作日工资。
2017年3月，黄某离职。随后申请劳动仲裁，主张公司支付2016年和2017年春节放假期间的工资，被驳回。黄某诉至法院，两审法院均驳回黄某诉讼请求。
黄某仍不服，向广东高院申请再审，2018年10月，广东高院裁定驳回黄某再审申请。
[案号: 广东高院（2018）粤民申8524号]
【评析】
本案争议的焦点是，用人单位在未与员工协商的情况下，单方面安排员工在春节期间放假而不支付工资，是否合法？对此，实务中存在两种观点：
一种观点认为用人单位应支付工资，根据劳动法规定，一切非因劳动者原因造成的单位停工、停产，单位均需支付停工期间的工资或生活费，采取一刀切的规制形式，不问原因，不论事由。
另一种观点则认为，春节是我国传统民俗中最重要的节日，员工需要回家与家人团聚，考虑到员工往返家乡路途所需时间，用人单位安排稍长的假期，不属于用人单位无故停工，用人单位可以不支付放假期间的工资。
本文作者谢炳城赞同第二种观点，理由如下：
首先，用人单位安排员工放假待岗，需支付工资
放假待岗，又称停工待料，是指用人单位因生产经营困难导致工作量不足，安排员工在与用人单位保持劳动关系的前提下，离开原岗位，并且暂时不安排新工作岗位的情形。员工放假待岗期间，用人单位需按法律法规规定发放生活费。据此，这里所说的放假待岗，是有特定含义的，指的是用人单位因生产经营不善而安排员工放假这一情形。
《工资支付暂行规定》第三十五条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”
这里所说的“非因劳动者原因”，既包括用人单位因生产经营困难，也包括用人单位的其他原因，比如，用人单位因违反安全生产法律法规被安全生产管理部门责令暂停营业，导致全体员工放假待岗，虽然非用人单位情愿，但仍属“非因劳动者原因”的射程范围，因此，用人单位仍需支付放假期间的工资或生活费。
其次，春节放假期间用人单位可以不支付工资
“百节年为首”，春节是中华民族最隆重的传统佳节，“有钱没钱回家过年”道出了千万游子的共同心声。用人单位顺应我国传统民俗，安排春节期间稍长的假期，以便于员工与家人团聚，符合民间善良风俗和社会主义核心价值观。虽是用人单位单方面安排，且在客观上也表现为“非因劳动者原因造成”，但不属于用人单位经营不善所致，并非用人单位无故停工，用人单位可以不支付放假期间的工资。
需要注意的是，为防止用人单位滥用这一用工自主权，必须遵守两点：一是放假时间不得过长，本文作者认为半个月左右较为合适，禁止借春节之机恶意放长假而不支付工资，侵害员工合法权益；二是3天春节法定节假日工资必须支付，不得克扣。
本案中，该公司在2016年和2017年春节分别放假13天，在国家法定节假日的基础上多放了几天，属于合理天数，并未恶意放长假侵害员工利益，公司不计发放假期间的工资，合法合理。
广东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
(2018)粤民申8524号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：黄某，男，1973年7月14日出生，汉族，身份证住址湖南省武冈市。
被申请人（一审被告、二审上诉人）：深圳华某汽车配件有限公司。住所地：广东省深圳市宝安区松岗街道沙浦围社区大地工业区大地路*号*栋*楼。
法定代表人：尹某。
再审申请人黄某因与被申请人深圳华某汽车配件有限公司（以下简称华某公司）劳动争议一案，不服广东省深圳市中级人民法院(2018)粤03民终4358号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
黄某申请再审称，原判决认定事实错误，适用法律不当。劳动合同约定申请人工资结构为底薪工资4200元/月，从2015年9月起调整为底薪4600元/月，加班费应当按照约定的底薪工资4600元/月标准来计算，被申请人未按照约定的工资待遇支付工资，属于拖欠工资的情形。关于《加班补贴细则》说明，平时加班不要求打卡，公司支付加班补贴作为鼓励管理人员、办公室人员提升业绩，特给予每人每月加班补贴，所以公司发工资的加班补贴不等于加班费。关于二份《调薪申请表》，从审批时间看，2015年10月9日审批的是双方最后达成一致意见的调薪申请表，应当认定为最终确定为生效内容的审批意见，双方应当履行。申请人提交的《劳动合同》、《请假单》足以证明申请人的工作岗位是安全员。春节期间公司单方面通告放假，不存在协商情形，作为劳动者想上班也不行，公司放假可以不支付工资没有法律规定，请求依法对本案予以再审。
华某公司提交书面答辩状称：黄某提交的《劳动合同》和《调薪申请表》中有部分系伪造，其主张底薪4600元/月没有依据，《调薪申请表》中的“加班另计加班费”系其单方添加，答辩人不认可私自添加的内容。一、二审法院结合黄某签字认可的工资明细表，认定黄某的工资由加班工资4600元（包含双休日加班工资、加班工资计算基数为2030元）、住宿补贴200元、全勤50元构成，合法有据。答辩人自黄某入职后一直按《劳动合同》中约定的2030元为基数计算加班费并按月发放工资，黄某已签名确认，其在职期间没有提出过任何异议。黄某要求“明确申请人的工作岗位为安全员”既超出了原诉讼请求范围，也包含在其主张项目相关联的事实中，对案件的判决没有任何实质性影响。答辩人认为，原判决正确，请求法院依法驳回黄某的再审请求。
本院经审查认为，本案为劳动争议。根据黄某的再审请求，本案的争议焦点是原判决认定的加班费计算标准是否错误的问题。
本案中，黄某于2015年7月入职华某公司，双方签订了书面劳动合同，约定工作岗位为行政人事主管。原审诉讼中，双方对工资金额为4699元/月无异议，但对该工资是否包含加班工资有异议。黄某提交的劳动合同约定的工资是4200元，但该金额之后所添加的“底薪”无法确定是谁书写的；黄某提交的2015年9月1日的调薪申请表显示，工资调整至4600元，但其中的“加班另计加班费”的笔迹与其他笔迹不同，真实性无法判断。华某公司提交的工资表（2015年7月至2017年2月）显示，黄某的工资由基本工资为2030元、岗位技能津贴和住宿补贴等项目构成，已经发放的加班工资是以2030元为基数计算的。原审法院根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定认为，即使黄某提交的劳动合同和调薪申请表均属实，但双方在劳动合同存续期间并未按照劳动合同和调薪申请表中的工资计算加班费，而是按照2030元为基本工资计算加班工资，黄某对此一直没有异议，并在工资表中签名确认，故对黄某要求按照4600元为基数计算加班费的请求不予支持并无不当。因春节是中国传统民俗中最重要的节日，劳动者也需要回家与家人团聚庆祝节日，考虑到往返路途所需时间，用人单位安排稍长于春节的假期，并非用人单位无故停工，用人单位无需向劳动者支付停工工资或者放假工资，据此，原判决对黄某提出支付2016年和2017年春节放假期间的工资的请求不予支持，亦无不当。综上，黄某的再审申请理由缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：
驳回黄某的再审申请。
审判长 李学辉
审判员 孙桂宏
审判员 周小劲
二〇一八年十月二十三日
书记员 吴佳茵
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