中小企业在经营过程中通常只注重企业的生产利益 ，对劳动用工方面往往会忽视，由此产生的劳动争议纠纷给企业带来不小的麻烦。本文总结企业经营过程中常见的三种劳动用工法律问题，以供参考。

一、企业没有跟员工签订劳动合同，需要支付双倍工资

案例：

2019年1月，张三进入A厂工做挡车工，一个月工资8000元，一直工作至2020年5月辞职，在此期间，A厂一直未与张三签订劳动合同。

2020年7月，张三以A厂没有跟自己签劳动合同为由，一纸诉状将A厂告上劳动仲裁委，要求A厂支付11个月的双倍工资差额，共计88000元。

后劳动仲裁委支持张三的仲裁请求，要求A厂向张三支付11个月的双倍工资差额。A厂不服，向当地人民法院提起诉讼，要求驳回张三的请求，但最终A厂败诉，向张三支付了88000元。

法律依据：

《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资

律师建议：企业在招聘员工时，要及时的跟员工签订劳动合同，以避免上述风险。

二、企业没有给员工缴纳社保，员工可解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金，若员工工伤，企业需要赔偿

   按照相关法律规定，企业给员工交社保是法定义务，即使双方协商一致不交社保也是无效的，很多企业为了控制成本，不给员工交社保，殊不知这种做法是存在巨大风险的。

   首先，企业没有给员工交社保，员工可以以此为由跟企业解除劳动合同；其次，员工以企业没有给自己交纳社保为由解除劳动合同，可以要求企业支付经济补偿金，经济补偿金的标准是按照员工的工作年限来计算，每工作满一年，支付一个月的工资作为经济补偿金。

   员工在工作期间发生工伤，如果没有交过社保，则所有的赔偿等费用将由企业承担。

   法律依据：

《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

三、企业违法辞退员工，将支付赔偿金

   很多企业在辞退员工时往往比较任性，只要员工表现不好，或者企业经济效益不好时要裁员，就简单粗暴的将员工辞退，但是现在随着法制的健全，员工的法律意识普遍提高，在面对被企业违法辞退时，员工会拿起法律的武器维护自己的合法权益，因此，企业在辞退员工时要严格按照法律的规定来进行，既要程序合法，又要实体合法。

   当员工符合以下几种情形之一时，企业可将员工辞退：

（一）员工在试用期间被证明不符合录用条件的。该条款是针对在试用期期间辞退员工的，且要有证据证明员工不符合录用条件，因此，企业在录用员工时一定要设置相应的录用条件，并保存员工不符合录用条件的证据，这样才可以做到合法辞退试用期员工。

 （二）员工严重违反企业的规章制度。这个条款非常重要，是企业辞退员工中经常用到的，想做到合法辞退员工，要按照以下三点来进行：

第一，企业的规章制度内容既要合理又要合法，企业在制定规章制度时，与员工切身利益相关的内容要经过员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见。

第二，企业需要将规章制度公示出来，告知员工。

第三，如果员工因严重违反企业规章制度被辞退时，企业需要将辞退理由通知工会。

只有做到以上三点，企业在辞退严重违纪的员工时，才会有理有据，程序合法，才能避免因违法辞退而引起劳动争议纠纷。

 （三）员工严重失职，营私舞弊，给企业造成重大损害。该条的规定较为模糊，员工严重失职和营私舞弊必须给企业造成重大损害才能辞退，如果没有造成重大损害就不能辞退，因此企业在依据此条规定辞退员工时，要谨慎处理。

  （四）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的，或经企业提出，拒不改正的。

  （五）员工被依法追究刑事责任的。

企业辞退员工要慎之又慎，不能任性而为之，要按照法律规定及企业规章制度来进行，这样才能把劳动用工风险降到最低。

企业经营过程中，内部稳定，会更好的促进对外经营，因此，企业要重视劳动用工的管理，从员工的入职、工作、离职各个环节都要进行风险把控，从而使企业内部稳定，进而长久发展。