送餐骑手李某因认为物流公司违法解除劳动关系，故起诉要求该公司赔偿相应赔偿金。一审法院审理后认为双方不存在劳动关系，故判决物流公司无需支付赔偿金。后李某不服一审判决，向北京市三中院提出上诉，二审法院经审理予以改判，确认李某与物流公司存在劳动关系，物流公司向李某支付相应违法解除劳动关系赔偿金。

　　送餐骑手李某以物流公司为被申请人向朝阳仲裁委申请劳动仲裁，要求确认双方存在劳动关系并由物流公司向李某支付相应违法解除劳动关系赔偿金。朝阳仲裁委遂作出裁决确认双方存在劳动关系，物流公司向李某支付相应违法解除劳动关系赔偿金。后物流公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，要求确认双方不存在劳动关系，不支付相应违法解除劳动关系赔偿金。物流公司主张双方之间为劳务关系，并提交双方签订的《劳务协议》及《合同附件》，李某对上述证据的真实性认可，但主张双方之间为劳动关系，并提交工资单、派出所证明、物流公司证明、银行对账单等证据，物流公司对上述证据的真实性认可，但主张是因李某发生交通事故，物流公司为帮助其得到赔偿而出具的相应误工损失证明。

　　一审法院经审理认为双方之间不存在劳动关系。第一，双方签订了《劳务协议》及《合同附件》，明确了双方存在劳务关系。第二、李某认可其提交的公司证明及工资单等证据系为向第三方主张误工费才有物流公司出具，故不能作为认定劳动关系的依据。第三，李某认可物流公司对其工作并无考勤约束。综上，双方之间不存在劳动关系。故判决确认李某与物流公司不存在劳动关系，物流公司无需向李某支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　判决后，李某不服，仍坚持原审意见上诉至北京市第三中级人民法院。三中院经审理后依法对本案予以改判，确认李某与物流公司存在劳动关系，物流公司向李某支付相应违法解除劳动关系赔偿金。

　　法官说法：

　　本案涉及的两个主要法律问题是“送餐骑手”用工关系认定问题以及相应举证责任如何分配的问题。

　　第一，关于“送餐骑手”用工关系认定问题。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述规定即认定劳动关系时应考虑的用工主体合法性、业务管理从属性以及薪资报酬法定性等要素的规定。上述规定亦说明，认定是否存在劳动关系，应以双方之间实质上的权利义务关系确定，本案中，双方签订的虽系劳务协议，但双方对之间关系的错误认识不能否定构成劳动关系的实质。根据已经查明的事实，物流公司具有合法的用工主体资格，李某提供的劳动属于物流公司业务的组成部分，现争议焦点为李某与物流公司是否具有管理上的从属性。李某作为“送餐骑手”，在认定其是否与物流公司具有管理上的从属性时，主要考虑的是双方之间关系为紧密型抑或松散型，即物流公司对李某是否执行严格的考勤、派单等管理事项，以及李某是否有权拒绝物流公司安排的订单，即是否有权自主决定是否接单以及接单的数量问题。这就涉及到相应举证责任分配的问题。

　　第二，关于举证责任的分配问题。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。实践中，一般要求劳动者提供初步证据证明劳动关系的存在，用人单位抗辩主张不存在劳动关系则应提供相应证据予以反驳。如用人单位不能提供相应证据予以反驳，则根据劳动者提交的证据综合判断是否达到高度盖然性的证明标准，如用人单位能够提供相应证据予以反驳，此时导致待证事实呈现真伪不明的状态，则由主张事实存在的一方承担不利后果。

　　本案中，根据双方之间协议对于权利义务的约定，李某应服从物流公司的管理，现物流公司抗辩主张李某可自行决定是否接单以及接单的数量，但并未向法院提供相应证据予以证明，且物流公司亦无法提交证据证明双方之间具体的用工状态，故法院采信李某的主张，认定双方之间是管理与被管理的关系。

　　最后值得注意的是，随着目前外卖订餐行业的飞速发展，送餐骑手职业群体人数日益增多，用人单位有时为了规避法律责任、降低成本，往往不与送餐骑手签订正式的书面劳动合同，或者以劳务合同、承揽合同等其他形式合同替代。对此，建议外卖服务平台以及相关用工单位建立规范的用工制度，与送餐员签署规范的劳动合同，开展必要的安全培训，并为送单骑手缴纳社会保险以及投保相应的人身意外险，只有企业自身健全完善内部的管理机制，才能最大限度的抵御风险。