劳动者与用人单位之间既可以形成劳动关系，也可以形成劳务关系。不过劳务关系受到民法典的调整，而劳动关系受劳动法、劳动合同法的调整，对劳动者的保护更强一些。实际操作中，有些用人单位为了规避责任与劳动者签订的是劳务合同，可行吗？

一、如何认定劳务关系

劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。

劳动关系与劳务关系虽然只有一字之差，但却有着很大的区别，实践中劳务关系的认定有两个标准：

1.主体资格。劳务关系中，对主体的资格没有太多限制，个人与个人之间、个人与单位之间都可以形成劳务关系，而且提供劳务的一方不受年龄限制。

2.隶属管理关系。劳务关系中，双方是完全平等的两个主体，不存在上下级隶属关系。

例如，重庆市永川区人民法院在[（2019）渝0118民初7100号]判决书中认为：

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，原告吕某财于1956年4月11日出生，根据其当庭提交的《劳务用工合同》，证明吕某财在签订该合同时已年满60周岁，双方不具有劳动关系，根据原、被告双方签订的《劳务用工合同》内容和实际履行情况，双方依法依法形成劳务关系，原告为被告提供劳务，被告应按约定及时支付劳动报酬，原告请求支付2019年2月份和3月1日至12日的全额工资，被告无异议，原告该项诉讼请求，本院予以支持。

二、签的是劳务合同就不是劳动关系了吗？

有些用人单位在签订合同时为了规避责任与劳动者签署的是劳务合同，并不是劳动合同，进而主张与劳动者之间是劳务关系，可行吗？

实践中劳动关系的认定并不是根据所签的合同名称来认定的，而是根据合同的内容，以及是否符合劳动关系的条件来认定的。如果双方间的法律关系符合劳动关系的构成要件，即使签订了劳务合同，同样存在被认定为劳动合同的可能。

例如，江苏省淮安市中级人民法院在[（2017）苏08民终2818号]判决书中认为：

合同性质的认定不能仅凭合同名称而定，应当根据合同内容所涉法律关系，即合同双方当事人所设立权利义务内容确定合同的性质。就本案而言，虽然上诉人某公司与被上诉人曾某峰所签订的合同名称为《劳务雇佣合同书》，但该合同内容却反映，某公司制定的各项规章制度适用于曾某峰，曾某峰受某公司的劳动管理，从事某公司安排的有报酬的劳动，且曾某峰提供的劳动是其业务的组成部分，故该合同约定的权利义务内容并不符合劳务合同的法律特征，而与劳动关系法律特征相符，因此应当认定本案合同性质为劳动合同。

结语

劳务关系的双方主体是平等的民事权利义务关系，彼此之间只存在财产关系，而不存在隶属、管理关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。这些也是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。由于劳务关系的当事人并不享有社会保险和福利等待遇，因此，劳动者要能正确区分劳动关系与劳务关系，以便更好地保障自己的合法权益。