劳务派遣是一种能够大幅降低企业用工成本的用工方式，而且用工单位在法定情形下还可以将劳动者退回派遣单位，因此在实践中备受青睐。但是，如果劳动者在劳务派遣期间怀孕了，用工单位能否将其退回派遣单位呢？

一、用工单位将劳动者退回派遣单位的条件

关于用工单位将劳动者退回派遣单位的条件，在《劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》第十二条当中都有相关规定，总结如下：

（一）被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的；

（二）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（三）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（四）劳务派遣协议期满终止的。

需要说明的是，被派遣劳动者因自身原因被退回派遣单位的，劳务派遣单位（即用人单位）可以依照《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动合同；被派遣劳动者因用工单位的原因被退回派遣单位的，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，而不能无故解除劳动合同。

二、女职工怀孕后能不能被退回

现行法律当中，不单有用工单位可以将劳动者退回派遣单位的情形，同样有不能将劳动者退回派遣单位的情形。

《劳务派遣暂行规定》第十三条的规定，就对用工单位将劳动者退回派遣单位进行了一定的限制。根据该条规定，如果被派遣劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定的情形，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

而“女职工在孕期、产期、哺乳期”就属于《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一，根据上述规定，女职工怀孕后不就是不能被退回吗？咋一看确实如此，但仔细看一下上述规定引致的法条，发现情况似乎不是那么乐观。

对《劳务派遣暂行规定》第十三条规定的正确理解，应当是：被派遣劳动者有《劳动合同法》第四十二条规定的情形，用工单位不能以《劳动合同法》第四十条第三项（劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化）或者《劳动合同法》第四十一条（经济性裁员）为由，将劳动者退回派遣单位。

但回顾本文第一部分可知，当被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（无过失性辞退）规定情形的，用工单位同样可以将劳动者退回被派遣单位。

举例说明下：如果某位女职工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，即使其正处于孕期，用工单位也可以将其退回派遣单位。

这种情形，与“用人单位何时能够解除与怀孕女职工间的劳动合同”有异曲同工之妙。

三、结语

我国为保护女职工的合法权益，在多部法律、行政法规当中规定了对其特殊保护的条文，如《劳动法》《劳动合同法》等，甚至还专门出台了《女职工劳动保护特别规定》，体现了法律的人性化。

但是，特殊保护不意味着绝对保护，特殊保护也不可能以大幅度侵害其他主体的合法权益为条件。当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，可以安心享受法律的特殊保护，但也不能“恃宠而骄”！