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  • 姓名 : 潘安琪律师
  • 电话 : 130****1880
  • 职务 :
  • 机构 : 上海明庭律师事务所
  • 证号 : 13101201511663003
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什么样的绩效考核是有效合理的
作者:潘安琪发布时间:2018-01-16 浏览量:2459
【案例】
          我在一家小型初创公司做人事主管,公司规定采用360度的绩效考核方式,员工的考核内容为工作态度(占15%)、工作能力(占25%)、工作成果(占60%),最高分100分,60分为及格分,对于绩效不合格者,公司有权调岗降薪。
  前一段时间我们对一个员工做考核,其中他的工作态度(协作性、主动性、责任感)折算后为10分、工作能力(创新、决策、沟通、应变)折算后为13分、工作成果折算后为35分,总得分为58分。但是这名员工坚决不签名确认该结果,随后公司以"不胜任工作"为由对其进行调岗降薪。结果他去申请劳动仲裁,我们还败诉了。
  请问大家,员工绩效考核不合格,但拒绝签字,我们应该怎么应对?
【回复 1】到黄河心不死,败诉了才罢休。这是许多中小企业在劳动纠纷上的一贯做法,一是HR从业者不专业,对法规理解不深刻,没有完善单位在处理调岗、降薪的流程;二是企业主自以为是,以为有这样那样的社会资源,可以解决这些芝麻小事。说远了,还是回到楼主的问题上,有如下建议:

    完善绩考流程

    一般来讲,绩效考核至少包括绩效考核管理办法、员工考核方案、员工考核结果。管理办法必须是讨论、审批、公示、学习签字,否则对员工没有约束力,考核方案须由员工认可签字,特别是目标指标、扣分评分法则,评分的事实依据也应当是经得起追溯的;考核结果的出来并不是闭门造车或者凭领导感情、印象、好恶来进行,必须与员工沟通交流,甚至让员工参与到评分过程中来,让他明白哪些地方做得好、哪些做得差,下一点怎么改善等,只有真正参与进来,才能感受到分数是如何算来的,员工最终也才会签字。

    更加复杂的考核流程于小型公司无用,这里就不去提了,希望楼主能够明白。

    只有调岗降薪吗?

    绩考不合格是用分数体现出来的,导致这样的分数,有很多可能因素:考核目标指标过高过严、评分过程不公正、搜集到的事实和依据不客观、员工工作努力程度不够、上级支持协助不力等,应当弄清楚,至少给员工一个明确的答复,不要将所有考核不合格的原因都归咎于员工个人身上。

    一般来讲,第一次考核不合格就进行调岗降薪的不多,劳动法规定是“不胜任”时可以适用调岗、培训,但没有规定必须调薪,更不能以“考核不合格”就认为是“不胜任”,所以,在不胜任的规定上,可否加上“两次以上考核不合格”。

    所以,考核不合格,以针对性培训为最佳,重新设置新一轮考核周期的考核方案,如果再不合格,再考核调岗,若要降薪,需说服员工,并签字才行,否则,不要降薪。

    复盘评分过程

    要想让员工签字认可,有必要将评分过程的细节让员工知道,或者员工置疑的地方需要给他讲解明白,有哪些事实、依据和案例来支持公司的评分,是怎么计算的,一五一十算给他看,如果计算有错或事实不充分,应当改正,如果评分不合理,也要听听他的解释或是怎么工作的过程,也可以进行必要的调查。

    既然仲裁了,相信仲裁庭也指出了评分过程、评分依据、评分细则方面可能存在的不被员工认可的地方。

    现在不是让该员工一个人签字的问题,而是仲裁输了,全体员工都在观望也,如果公司拿不下这名员工,其他员工就会看笑话,今后就会有人来效仿,所以,最佳的选择就是把评分过程让该员工来参与和复盘,发现错误,公司勇于纠正过来,还员工一个明确透明的结果,最差的选择就是公司仍然坚持己见,甚至想其他歪主意将员工排挤出公司。

    尽量量化是根本

    有人讲,许多考核指标无法量化,而我要说,绝对不能量化的考核指标是没有的,直接量化有困难,不可以变换一种方法来间接量化吗?比如:“团结性”的量化就可以从“不参加团体活动及与同事争吵的次数”来考核,而不是凭领导用“很团结、团结、一般、不团结”来凭印象选择“5/4/3/2”的分数。

    量化考核不是不好操作,而是会增大上级领导的工作量,领导要记录员工在某事某工作上的具体事实、依据和材料,而不能熟视无睹或凭印象给分,也少去了领导手中掌握的“灵活评分权”、“感情权”。

    协商才是出路

    绩效考核已然如此,员工也已然没签字,仲裁已然输了,如实如此,双方再对峙下去有何意义,岂不是显得公司小气了点,更不能以仲裁公司而记恨于心,何不再给员工一次机会,以观后效,顺便检查一下绩效考核的合理性、量化程度、公平透明度等。

    让这名员工离开并不会很难,但问题依然存在,今后可能还会冒出其他员工与公司再仲裁,若同样败了,我想,HR部门的日子肯定不会好过,公司的面子都给输光了。

     有问题不可怕,可怕的是只从别人身上找原因,不从自己角度看问题。

【回复 2】先签字后结果 调整项目合理解释你的答案在本文中可以找到,但是在解答之前我还是要简单通俗的讲解一下什么是绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心内容之一,《劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定,但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策,这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除,所以,《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。

     绩效制定的基础是工作分析。在绩效管理中,对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标,考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书,借助岗位说明书来制定考核指标,可以使绩效管理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书可以让员工清楚自己的岗位职责是什么,本职工作中应该达到怎样的要求,也是在劳动争议中的重要证据。

     绩效目标的制定应当与员工沟通,并要求员工确认(书面签字)。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者(通过员工大会等形式,保留签到记录、照片及会议纪要)。劳动争议处理中,企业在许多情形下要承担举证责任,如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处,则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通,为降低法律风险,企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件,以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

    绩效指标应该量化或者可行为化,增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上,企业应避免使用抽象的指标,如“忠诚度”或“诚实性”等,除非可以用量化的数据或可观察的行为去定义它们。在劳动争议中,绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据,无法量化或行为化的主观评估很难被司法部门采纳。同时,绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标,对于司法部门来说,只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的,司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来,分配权重,进而产生一个总分。

    1、绩效信息的收集

     绩效考核是一项鉴定活动,因此一定要讲求证据,要使员工的绩效得到真实而具体的反映,并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证,绩效信息是绩效监控的过程,同时也是为考核收集证据的过程。所以应从多种渠道收集。(法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。)各种证据之间的证明效力并不相同,许多企业在劳动争议中让单位的员工作为证人或提供证言,但常常难以得到劳动仲裁的认可。因为员工为单位提供劳动、领取报酬,二者之间有一定的利害关系,当员工为单位提供有利证言时,其证明效力较低。由于举证的困难,故企业败诉率较高。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息。值得注意的是,无论通过何种渠道,评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估,这样可以减少个人偏见和错误问题。在司法实践中,由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。

     绩效实施过程应当收集辅助材料。由于劳动争议中企业负有举证责任,所以企业在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料,如员工的绩效报表、客户的投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职,所有报告应通过书面形式并有员工签字。业绩不佳的员工在业绩评估中可能会争辩、解释,企业可以要求员工用书面形式做解释辩解,也可以将解释做成谈话记录要求员工签字确认,这些都可以作为争议处理时的证据使用。

     绩效数据应当要求员工确认。企业应当要求员工在绩效考核的文件签字确认,这样证明员工对绩效考核的结果予以认可。不过考核结果不佳的员工常常拒绝在考核结论上签字,对此企业可以将绩效考核的过程分为事实调查和性质认定两个环节,在绩效数据收集完成之后无须立即得出考核结论。企业可以先要求员工对收集回来的具体事实和数据予以签字确认,在员工确认基本事实后,企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。

    2.绩效考核方式的选择。

     表现性评价技术更容易获得法律的支持。在考核方式上,近年来,目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等考核法在很多企业大行其道,但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观察量表法等表现性评价技术的运用。实际上,从西方企业的绩效管理发展历程来看,目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡等都是战略性的绩效考核工具,他们能够将员工的绩效与整个组织的战略相承接,使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。但是,战略性绩效管理工具的实施离不开表现性评价方法和技术的支撑。许多表现性评价技术如行为锚定法和行为观察量表法通过直接为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表,为考评者建立一个统一的考评标准,它们不仅有利于管理者有效的对员工做出客观的评价,还有利于引导和开发员工的行为。在法律诉讼中,一套科学合理的表现性评价技术体系更容易获得法律的支持和认可。

    3.考核公平性的保证

    要对管理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程,在考评的过程中,考评者难免会受到主观因素的影响,导 致考评出现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的办法就是对考评者进行培训,至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导,指导他们如何使用绩效评价系统,其中包括指导他们在作出判断时如何使用绩效评估标准,而不是简单地把它交给考评者,让他们自己去解释如何进行绩效评价。

    建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层管理者应该对所有的绩效评价结果进行某种形式的审查,同时应当建立一种允许员工对他们认为的不公正的评价结果作出申诉的系统,也就是说,在评价结果最终决定前,员工有权利通过书面的或口头的方式对其自身的评价结果进行回顾和评论,企业要为员工建立正式的申诉渠道。

    实际上,《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣的目的。奖优一般不会出现法律风险,但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处,在《劳动合同法》下,将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中,对绩效考核结果不佳的员工,企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式,但在《劳动合同法》实施后,这种方式已经不能行得通。

   《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制,要求企业与劳动者协商一致,才可以变更合同、并且必须采用书面形式,对合同解雇也严格限制,只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪,保证劳动合同的平稳履行,保持劳动关系的稳定。但另一方面,这种规定对企业的绩效管理(尤其体现在考核结果的应用环节)也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外,即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下,企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利,这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求——必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。

     岗位调整——必须有理有据

     对于绩效不佳的员工,企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后,企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。

     《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

  岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中,劳动合同的变更大多由企业提出,企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念,不能单方面强制地变更劳动合同。

     《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时,用人单位可以变更劳动合同,重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。

     解雇——必须是正当的,而且是有充足理由的

    《劳动合同法》规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,企业可以解除劳动合同。根据这一规定,以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件:劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。

      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说,解除劳动合同由企业负举证责任,所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”,负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”,且经过培训或调整工作岗位后,“仍不能胜任工作”。

     另外,《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬,这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准,而且一旦约定,企业不能自行调整,但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权,为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡,在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例,这也对绩效管理提出了更高的要求。


解答:

 

    针对此事在实际操作中有以下处理办法:

    1、先要员工对收集回来的具体事实和数据等予以签字确认,在员工签字确认基本事实后,企业再依据员工确认的事实得出是否胜任的考核结论。

    2、公司照样执行:企业可以通过张贴公布绩效考核结果,该员工如果有异议的,可以在几个工作日内提交书面的申辩意见,如逾期不提交申辩意见的,则视为对绩效考核结果的确认。(前提是:企业绩效考核制度里面要含有上面条款,绩效考核制度是否按民主程序制定?是否通过公示、员工大会等告知该员工?)。

   3、 调查了解该员工所讲的客观性,考核项目是否在本月设置不尽合理,考核结果是不是不能代理其努力程度和贡献大小,如果是这样,可以经绩效委员会同意,调整其考核结果,调整考核项目,更接近工作内容的真实;这样,考核结果就会有相应的变化。但是,考虑到绩效考核的连续性,不可能每个月都去调整考核项目,所以,还是需要经过集体研究,可以直接调整考核结果,这个结果也并不是完全按照该员工的意见来,一定是一个折衷的办法。否则会打击其工作积极性。当然,如果集体研究决定,没有调整的必要,也要有充分的理由,更要给该员工讲清楚,说明今后再不会出现这样的情况,必要时,相关领导出面解释也是可以的。


【回复 3】不胜任工作解除合同虽难,但有办法!

      (本文要感谢bobo小四,2016年年底,她提议我写一篇年度绩效考核结果法律应用的文章。

    我对绩效考核超级陌生,本文写得相当痛苦,终于,憋了一个晚上,我整出这么篇东东来。刚好打卡的这个案例,在本文中提到了怎么去处理,所以,我很愉快地一文多用了,哈哈~当然,打卡这篇文,略有修改,增添了一点新的内容)

        

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   有律所对全国2015年因不能胜任工作而解除劳动合同的判例进行了检索,从统计数据结果来看,全国法院因不能胜任工作而解除劳动合同认定违法的判例比例是95.9%。这个数据凸显了在司法实务中,单位以员工不胜任工作为由解除劳动合同,操作难,难以上青天啊!(其实现在上青天一点都不难,biubiu,神舟十一号一下子就上青天去了,^_^)

    为什么不能胜任工作解除劳动合同操作难呢?

    这其中,单位没有有效的证据证明员工不能胜任工作,占了非常大的一个比重。

    为什么会出现单位难以证明员工不能胜任工作呢?

    这其中一个原因:应该是在人力资源领域和在劳动法领域,二者对于不能胜任工作的判断标准并不一致。

    

    比如:在人力资源领域,我们说员工不能胜任工作,通常是用胜任力素质模型来协助判断,这不仅仅是知识和技能等专业能力方面的胜任力,还包括了动机、特质、自我形象、态度或价值观等方面的胜任力。特别是对后者,企业往往缺乏客观的衡量标准,由企业主观判定,这就使得企业认定员工不胜任工作具有一定的“自主性”、“单方性”和“随意性”。

    但在劳动法领域,要认定员工不能胜任工作,一定不能是企业可以随意地做评判的,它需要企业有数据或事例或员工签字确认的相关工作表单、考核表单等予以支撑。

    

    案例:2013年10月1日,李某入职某公司担任业务部经理,月薪10000元。2014年7月5日,公司认为李某不能胜任业务部经理职务,向全公司公告,将李某调整为业务部普通员工,月薪4000元。李某不服,申请劳动仲裁,要求撤销某公司的调岗降薪决定,双方继续履行原合同。

    裁决结果:某公司认定李某不胜任工作,依据的是某公司单方面出具的由业务部总监所作的《绩效考核表》,但李某不确认考核表的真实性,认为是某公司自行制作的,其不知道绩效考核这回事情。某公司也未提供其他证据证明其对李某进行绩效考核的具体情况,故对《绩效考核表》不予采信。综上,某公司认定李某不胜任工作没有事实依据,仲裁委不予采信,遂裁决撤销某公司的调岗降薪决定,双方继续按原合同约定的岗位和薪资履行。

    风险提示:绩效考核仅凭领导的个人主观评价,无法体现客观公正,很难得到裁判机构的认可。

    

    那么,在人力资源管理实务中,企业应如何操作,才能使得其所认定的不胜任工作能得到法律的支持呢?

    一、企业需要有合法有效的绩效考核制度。

    1、绩效考核制度要依民主程序制定,并且需要公示或告知劳动者。

    文件范本:《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。

    

    2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程,从开始的设定目标到最后的绩效改进,要求做到公开、公平、公正、合理。比如:员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标,起草个人工作目标,上级和员工共同修改个人工作目标并确认;在工作过程中,上级发现员工的工作存在问题的,给予员工工作改进建议,并跟员工共同制定工作改进计划及确认;绩效考核结果要发给员工并让员工签收;员工绩效考核不合格的,通知员工参加绩效改进计划,在绩效改进计划实施完毕后,对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等

    文件范本:《周、月工作计划表》、《工作进展周回顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。

    

    3、要明确绩效考核的法律意义,不要仅出具相应的绩效考核评价结果,比如:A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩,明确何绩效考核评价结果为不胜任工作,否则,会出现绩效考核评价结果为D,但不能证明D为不胜任工作的情形。----本案例也存在这个问题,绩效考核58分为不合格,那不合格是否就是不胜任工作呢,这个未明确。

    

    二、在入职环节:

    要跟员工确认《岗位职责说明书》,须知道,员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。

    

    三、在绩效考核环节:

    1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如:不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标,所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的;设定的任务目标要与岗位职责是相关的;设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性,不能差距甚远等等。

    2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如,对于销售员,规定一个月的销售任务和回款额是多少金额,这样子就是客观上可以量化的一个指标。如果客观上不能量化的指标,则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化,比如:行政岗位,可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。

    3、绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作,应该以一定期间内的工作表现作为判断依据,这个考核期间一定要合理,如果太短的,比如:某一个月的绩效考核结果不合格,也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效,不足以认定员工为不胜任工作。一般说来,这个考核期间3个月以上为合适的。

    

    4、收集保管相关素材。比如:上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件;员工提交的工作改进计划等。

    5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。但是,实务中,绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信,主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时,其不愿意在绩效考核评估表上签字,这样子对于企业来说,也会存在着一定的法律风险。这种情况下,企业可以在绩效考核制度中规定:员工需要对绩效考核结果进行签字确认,如果员工不签字的,企业可以张贴公告公布绩效考核结果,员工如果有异议的,可以在三个工作日内提交书面的申辩意见,逾期不提交申辩意见的,则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法,一定程度上,绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。----这个就是本篇打卡的答案。

    

    四、在培训环节:

    1、培训的内容要具有针对性,要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。另外,企业应该向员工发出培训的书面通 知、写明培训的内容是不胜任工作的培训;在培训中应该有培训签到表,也记载清楚培训的主题是不胜任工作的培训;培训结束后有培训效果反馈表等等,这些书面文件,都要求员工予以签字。

    小技巧:如果遇到不愿意签字的员工,那可以灵活一些处理,比如:培训签到表先不要写培训主题,让员工先签字确认其签到参加培训了,可以沟通说,这个作为考勤的依据,基本上员工都会签字的,完了自己再把培训主题写上。

    

    2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。不胜任培训,有的是在岗培训,此时,员工仍然从事本职工作,公司需按原工资标准予以发放员工工资。但有的是离岗培训,此时,员工不再从事本职工作,员工的工资跟在职员工有所区别,也是正常。但为了避免争议,最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准,这样子,可以使得培训有章可循。

    

    五、在调岗环节:

     1、司法实务中惯常认为,当员工不胜任工作时,企业可单方面对员工予以调岗,无需征得员工同意。只是企业调整后的岗位要具有合理性,比如:财务经理不胜任工作,企业把他调整为技术类的工作,则因财务经理的工作技能不足以胜任技术类的工作,会被认定为调岗不合理。此外,调岗的时候,应向员工发出调岗通知书,调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作,并让员工签收,那么,一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。

    

    2、不胜任工作调岗,能否调薪?不胜任工作调岗,员工拒绝接受应如何处理?我建议,可以在劳动合同中事前约定清楚起来,这样,实务中被支持的概率就很大。比如:“乙方不胜任工作的,甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作,乙方的月工资标准按________元执行(或按原工资标准下调15%执行),乙方应服从甲方的调岗安排,如不同意甲方的岗位调整,视为乙方严重违反公司规章制度,甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”

    以上这些环节,当企业都能做到的话,东方不亮西方亮,总有一个点是可以证明员工不胜任工作的。

    

    六、程序上:

    员工不胜任工作,企业不能直接解除合同,一定要经过培训或调岗后,仍不能胜任工作的,此时,企业解除劳动合同才是合法的。此外,还要注意通知工会的环节。

    

    七、经济补偿金:

    有些HR以为,员工因不胜任工作被解除劳动合同,企业无需支付经济补偿金。这个实际上是一种认识误区,按照法律规定,企业适用不胜任工作条款解雇员工时,企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金,如果未提前三十天进行书面通知的,还需加付一个月的代通知金(+1)

    (企业:命苦,你特马地逗我吧,补偿金,这个没有吧?

    员工:这个可以有!

    企业:这个可以没有。

    员工:这个真的有!)

    小建议:如果企业不想支付经济补偿金的,那千万别以不胜任工作为由辞退劳动者。实际上,当劳动者不胜任工作的情况下,我们按照第五条第2点的操作,通知劳动者,单位准备调岗降薪。同时,我们积极跟劳动者沟通,劝其辞职。不少情况下,劳动者自己会主动辞职的。那么,这种情况下单位是不需要支付经济补偿金的。

    如果劳动者不愿意辞职的,那我们就调岗降薪,这种情况下,劳动者不服从的,我们则以不服从合理的岗位调整为由,严重违反单位规章制度,予以解雇处理。这种情况下,单位也是不需要支付经济补偿金的。

    如果调岗降薪,劳动者服从的,那么劳动者只要在新岗位上是能胜任工作的,单位也没有什么好埋怨的了。如果劳动者在新岗位也不好好干,再次不胜任工作的,那我们就可以第二次对劳动者调岗降薪,这时,估计不用你劝离了,劳动者自己都会展现出“仰天大笑出门去,我辈岂是蓬蒿人”的英雄气概来的~,这种情况下,单位仍然不用给经济补偿金。

    (劳动者:仰天大笑出门去,我辈岂是蓬蒿人。

    妖王大人:说人话~~

    劳动者:老子不干了!

注:以上内容由潘安琪律师提供,若您案情紧急,法律快车建议您致电潘安琪律师咨询。
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