新年一过，便是招聘旺季，各大公司的HR都在紧张准备着，招兵买马。这里提醒各位HR朋友，招聘入职是企业员工管理的第一个环节，也是极易忽视和最早遭遇法律风险的环节，用人单位HR在招聘环节如未注意相关法律规定及操作细节，很容易导致法律风险，实践中也出现了很多在招聘环节发生的争议案例，因此HR在员工招聘入职过程中，更应当关注常见的法律风险，本篇从实务操作角度介绍招聘广告的撰写与发布，供HR参考！

    招聘广告往往是用人单位招聘人员工时的第一步，其内容经常存在着法律风险，用人单位必须慎重对待。招聘广告的撰写与发布，概括起来需要注意两个方面：

一、录用条件的规范设计；

二、远离就业歧视。

   我们首先来看第一个方面，录用条件的规范设计，需要解答两个问题：

1、为什么要明确录用条件？

2、如何规范设计录用条件？

为什么要明确录用条件？

   《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的……”。

      用人单位面试录用劳动者后，一般会给劳动者设定试用期，但是用人单位在设定试用期的时候经常存在误解，认为劳动者在试用期期间，用人单位随便找个借口就可以解除劳动合同，实践当中，很多用人单位也是如此操作的。殊不知，即使劳动者在试用期期间，用人单位解除劳动合同同样需要满足一定的条件，决不可“任性”而为。因此，用人单位在解除劳动合同时必须满足以下几个条件：第一，试用期的界定要合法；第二，用人单位设定了录用条件，并能够证明员工知晓并认可了录用条件；第三，劳动者处于试用期；第四，劳动者的某些方面或者全部不符合录用条件。而上述内容都需要用人单位来证明，只有在这四个条件缺一不可的情况下，用人单位方可解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金。如果缺少了任何一个方面，用人单位既不能证明劳动者不符合录用条件，也没有与员工协商一致，就单方解除与试用期劳动者的劳动合同，就属于违法解除，需向劳动者支付相当于经济补偿金标准二倍的赔偿金。

    在实践中，很多用人单位录用劳动者时没有写明录用条件，或者即使有录用条件，但录用条件的设定特别简单，或者定性内容较多，定量内容较少，这也会为以后的用工管理带来一定的风险。因此，用人单位在招聘的时候一定要在招聘广告中设定好录用条件，而且录用条件也要尽量的详细和全面，可操作性强。

    同时，招聘广告（个人认为招聘广告中的招聘条件是以录用条件为基础的，而且录用条件在面试中也是甄选、录用的直接标准）中岗位职责的细化岗位职责问题，不仅关系到用人单位招什么样的员工、具体工作职责等问题，还是日后考核、解除劳动合同的重要依据。

   《劳动法》和《劳动合同法》都规定劳动者不能胜任工作是单位解除劳动合同的法定依据，因此在招聘广告中清晰表述岗位职责的要求，可以减少日后解除劳动合同的争议，降低单位人力资源管理工作的风险。

如何规范设计录用条件？

录用条件可以包括：学历、工作经验、外语水平、等级职称、证书证件、身体状况、政治面貌等明确且与工作有一定关联性的要求；

录用条件应根据所招聘职位的要求逐条拟定，并且内容应当明确化，对员工来说更具有可操作性；

建立配套的试用期考核体系，范围包括考勤、纪律、业绩等；

录用条件一定要进行公示。

公示的方式：

a、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以保留；

b、劳动关系建立以前，在录用通知书中向拟入职劳动者明示录用条件，并要求劳动者签字确认；

c、员工入职时，向其明示录用条件，并要求签字确认；

d、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

e、在试用期进行绩效考核，考核指标围绕录用条件而设置。

创造平等就业，远离就业歧视

    就业歧视的内容要绝对避免。所谓就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的侵害劳动者劳动权利的行为。我国《就业促进法》对此有明确的规定，用人单位招录劳动者的时候不得做出歧视性的规定，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。因此，用人单位实行公平就业，反对就业歧视，保障劳动者的平等就业权利，是就业促进工作的一项重要原则，也是社会关注的一个重要问题。由此可见，招聘广告的内容一定要慎重。

    如果用人单位招聘广告如果存在就业歧视内容也可能会引起新闻媒体的关注和炒作，特别是一些知名度较高的大型企业更是新闻媒体关注的热点和焦点，这些违法性做法往往给企业形象造成一定的不良影响。所以，用人单位在拟定招聘广告内容的时候一定要有法律风险意识，认识到这些做法所潜在的用工风险，并采取相应措施予以控制。目前，用人单位在招聘时做出歧视性的规定相对比较普遍，全国各地也相继出现了诸如性别歧视，乙肝疾病歧视的典型案例等。这些歧视性的做法有的引起了诉讼，有的还引发了重大恶性犯罪案件。在目前所涉及的疾病歧视（乙肝）的案例中，大多数都是判决用人单位败诉。

招聘公告中如何避免就业歧视

1、用人单位应该合理确定招聘条件。就业歧视是对劳动者的平等权的侵害，如果企业想避免其招聘广告所确定的条件构成就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任，因此岗位特点、就业需求是确定招聘条件的重要因素。

    一般情况下，用人单位在设定招聘条件的时候不能就劳动者的自然状态的属性做出选择，如性别、身高、地域、年龄、体重、属相、宗教信仰、家庭出身等，而只能就劳动者经过后天学习所形成的社会属性做出规定，否则就可能会构成就业歧视。

2、招聘广告中关于招聘条件的用语要尽量趋于缓和，尽量不要采用刚性的条件。

3、用人单位对招聘广告中的部分内容，如果无法确定是否可能涉及就业歧视时，应该慎重表述或者不表达。