司法实践中，用人单位常常以各种各样的理由与劳动者解聘，作为弱势一方的劳动者有时甚至不知如何保障自己的权益不受侵犯。根据我国劳动合同法的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同应依法定原因及程序才能进行，若违法解除或终止劳动合同应承担向劳动者支付赔偿金的法律责任。本文以用人单位违法解除或者终止劳动合同的法律责任为中心整理了相关法律依据、案例、观点，以供读者参阅。

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第二十五条

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。　　

1、单位违法解除劳动合同的，应向劳动者支付两倍经济补偿标准的赔偿——绍兴好又多百货有限公司金时代分公司与代海平劳动争议上诉案

案例要旨：单位以劳动者严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但又无证据证明劳动者违反了公司制度的，属于违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，可要求单位支付其两倍经济补偿标准的赔偿金。

案号：（2015）浙绍民终字第1286号

审理法院：浙江省绍兴市中级人民法院

来源：中国裁判文书网 2016.01.05

2、用人单位在经济裁员的过程中解除与单位签订较长固定期限劳动合同的劳动者，而留用条件未优于该劳动者的员工，属于违法解除劳动合同，应支付劳动者赔偿金——威旭电子(上海)有限公司诉吴东林经济性裁员案

案例要旨：在用人单位经济裁员的过程中，与单位签订较长固定期限劳动合同的劳动者，只有在单位能够证明其余在职人员的留用条件优于该劳动者时才能解除劳动合同，若单位不能证明而解除劳动合同的属于违法解除劳动合同，应向劳动者支付两倍补偿金标准的赔偿金。

案号：（2009）沪一中民一（民）终字第4887号至4902号

审理法院：上海市第一中级人民法院

来源：《中国审判案例要览》2010年

1、用人单位违法解除劳动合同的情形

本条（《劳动合同法》第87条）针对的违法行为是用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同。这类违法行为主要包括六种情形：

（1）用人单位在不符合法定情形的情况下解除劳动合同。根据本法的规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法定情形。

一是协商解除劳动合同。根据本法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

二是随时解除劳动合同。根据本法第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。三是提前三十日通知劳动者解除劳动合同。根据本法第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。四是裁减人员。根据本法第四十一条的规定，有下列情形之一的，用人单位可以裁减人员：依照企业破产法的规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

如果用人单位在不符合以上任何一种可以解除劳动合同的情形的情况下，仍然与劳动者解除劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。

（2）用人单位在存在法律禁止解除劳动合同的情形时，仍然与劳动者解除劳动合同。根据本法第四十二条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。如果用人单位在劳动者有以上任何一种情形的情况下，仍然与劳动者解除劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。

（3）用人单位解除劳动合同时违反了法定程序。用人单位解除劳动合同，必须符合法定程序。一是裁减人员的特别程序。根据本法第四十一条的规定，在用人单位裁减人员时，如果需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。二是其他单方解除劳动合同的程序。根据本法第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。如果用人单位在与劳动者解除劳动合同时违反了以上法定程序，则用人单位的行为属于违法行为。

（4）用人单位在裁减人员时没有遵守裁员次序的规定。根据本法第四十一条的规定，用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。如果用人单位在裁减人员时没有遵守以上裁员次序的规定，则用人单位的行为属于违法行为。

（5）用人单位在不符合法定情形的情况下终止劳动合同。根据本法第四十四条的规定，用人单位终止劳动合同，必须符合法定情形：

一是劳动合同期满的；

二是劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

三是劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

四是用人单位被依法宣告破产的；

五是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

六是法律、行政法规规定的其他情形。

如果用人单位在不符合以上任何一种可以终止劳动合同的情形的情况下，仍然与劳动者终止劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。

（6）用人单位在存在法律禁止终止劳动合同的情形时，仍然与劳动者终止劳动合同。根据本法第四十五条的规定，劳动合同期满，但是有下列情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，根据《工伤保险条例》的规定，如果完全丧失劳动能力（伤残等级为一至四级），用人单位应当与劳动者保持劳动关系，不得终止劳动合同；如果丧失大部分劳动能力（伤残等级为五至六级），除非劳动者本人提出终止劳动合同，否则用人单位不得终止劳动合同；如果部分丧失劳动能力（伤残等级为七至十级），用人单位可以与劳动者终止劳动合同。

如果用人单位在劳动者有以上任何一种情形的情况下，仍然与劳动者终止劳动合同，则用人单位的行为属于违法行为。

（摘自《中华人民共和国劳动合同法理解与适用》,《中华人民共和国劳动合同法》起草小组主编，法律出版社2013年出版）

2.用人单位违法解除或终止劳动合同应承担的法律责任

用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，应当承担的法律责任是，依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。通过提高用人单位的违法解除劳动合同的成本，在一定程度上遏制用人单位违法解除或者终止劳动合同的行为，同时这也是对用人单位违反法律规定侵犯劳动者权益的一种惩罚性赔偿，体现了对劳动者权益的有力保障。但是，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支付赔偿金。因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以鼓励用人单位纠正违法行为，继续履行合同，保障劳动者的合法权益。

在劳动合同法实施过程中，对如何处理经济补偿与赔偿金的关系有不同认识。劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿。有的认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向劳动者支付经济补偿。有的则认为，用人单位已经支付赔偿金了，不应当再支付经济补偿。对此，劳动合同法没有明确规定。同时享受经济补偿和赔偿的障碍是可能造成不平衡。一种是用人单位不以任何理由直接违法解除，这种情况不属于劳动合同法中支付经济补偿的任何情形，所有不支付经济补偿的，只要支付赔偿金。另一种是用人单位以法定事由解除合同，但劳动争议仲裁机构或者法院认为不构成法定事由，也是违法解除，此时由于不构成法定事由，不属于支付经济补偿的条文规定情形，也不用支付经济补偿，只要支付赔偿金。还有一种是用人单位以法定事由解除合同，但劳动争议仲裁机构或者法院认为违反法定程序，此时符合劳动合同法给予经济补偿的情形，需要同时支付经济补偿和赔偿金。这样，如果实体违法，用人单位只要支付赔偿金，而如果程序违法，用人单位反而要支付经济补偿和赔偿金，过错与责任不匹配。劳动合同法实施条例作了进一步规定经济补偿与违法解除终止赔偿金两者不同时享受，明确用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依法支付赔偿金的，不再支付经济补偿。

（摘自《最新<中华人民共和国劳动合同法>解读与案例》，全国人大常委会法制工作委员会行政法室编著，童卫东主编，人民出版社2013年出版）