【案情简介】

杨某某系外来沪从业人员，于2008年1月2日到上海某时装公司工作，离职前担任面料辅料管理工作。双方签有劳动合同，末份合同期限自2010年12月27日至2012年12月26日。劳动合同约定月工资人民币(以下币种均为人民币)1500元。上海某时装公司实际发放杨某某月工资分别为： 2011年3107元/月、2012年3820元/月。

杨某某末份合同于2012年12月26日到期，2012月12月24日双方达成续订劳动合同的意向，同月31日，公司提供一份劳务合同要求续签，续签合同期限自2012年12月27日至2015年12月26日，合同约定月工资为1600元。2013年1月9日杨某某向公司发出告知函，以公司提供的劳务合同在劳动报酬和社保等方面均低于原合同为由，不同意签订劳务合同，并通知公司双方劳动合同终止、合同关系结束。杨某某于2013年1月4日办理了员工离职交接，公司于2013年2月17日为杨某某办理退工。

2013年1月22日杨某某申请仲裁，要求公司支付终止合同经济补偿金19100元。

【庭审结果】

仲裁未支持杨某某的请求，后杨某某向法院提起诉讼，法院支持了杨某某的请求。

法院认为，双方签订的期限自2010年12月27日至2012年12月26日的原劳动合同约定月工资为1500元，但杨某某的实际收入远高于上述约定。现公司提出续签劳动合同的月工资为1600元，确实低于杨某某履行原有劳动合同期间的实际收入。故杨某某在办理离职手续之后要求公司支付经济补偿，理由正当，应予以支持。

【律师分析】

《劳动合同法》规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，固定期限劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中，公司认为原合同约定的工资为1500元，续签合同规定工资为1600元，显然提高了工资待遇，杨某某拒签公司不应支付经济补偿金，而杨某某认为自己之前实际发放的工资每月均在4000元左右，而续签合同规定工资为1600元，明显降低了待遇，故自己不续签合同的原因是由于公司降低待遇造成的，公司应支付终止合同的经济补偿。

该案的争议焦点为杨某某的工资是以原合同约定为准，还是以平时实际发放的数额为准？

劳动合同变更方式可以分为书面变更和口头变更，书面变更是最常见的形式，而书面的变更不能仅仅限于双方签订变更协议或重新约定条款，在司法实践中，已经放宽了对变更劳动合同的书面形式要求。《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》针对劳动合同变更的形势要求规定，《劳动合同法》第35条的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知书等等。因为，随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断发生变化，如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，就可以视为“书面变更”。

所以，杨某某最后一份合同的签订时间2010年12月27日，随着员工经验的积累及能力的提高，其工资待遇也不会一直保持在1500的水平，公司按每月约4000元的标准发放工资，且员工有工资单据证明的情况下，也应视为劳动合同中“工资”数额的书面变更。所以杨某某的工资应以实际发放的数额为准。