1、将“末位淘汰”纳入公司规章制度要符合法定条件才具备法律效力。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，根据本条法律，在将末位淘汰”纳入公司规章制度的时候，要注意符合法定程序，并且要进行公示或者告知劳动者，同时具备这两个条件才有效。

2、淘汰应该做广义的理解，不仅仅指的是与劳动者解除劳动合同，还应该包括降职、降级、免除职务、调整工作岗位、待岗培训等形式。用人单位单方解除劳动合同的条件是法定的（具体见劳动合同法第39条和第40条），因而，用人单位不能与劳动者协商确定解除劳动合同的事由。即使用人单位通过合法程序制订了以“末位淘汰制”为内容的规章制度，且经过公示，得到了劳动者的认可，也不能将“末位淘汰制”视为与劳动者事前约定的劳动合同解除理由。

3、如何以末位淘汰制为由，解除合同才合法？《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

   不能胜任工作而处于末位，而不是仅仅因为其业绩考核处于末位就认定其不能胜任工作。同时，即使考核居于末位，不能胜任工作时，用人单位也不能直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位，只有在仍不能胜任工作的情况下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

4、如何以末位淘汰制为由，将劳动者降职才合法？上文说道，这里的“淘汰”，还应该包括降职、降级、免除职务、调整工作岗位、待岗培训等形式。在订立劳动合同的时候，如果企业与劳动者约定了员工在业绩考核处于末位时，公司有权对相关员工进行降职、降级、免除职务、调整工作岗位、待岗培训等，这就赋予了公司事前约定的单方变更劳动合同内容的权利，以此为由，变更合同，并不违法。