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劳动关系与承揽关系的区分
作者:姜加兵发布时间:2015-11-12 浏览量:68

劳动关系与承揽关系的区分


【关键词】 劳动关系  承揽关系     

【裁判要点】

    劳动力提供者与接受者之间的法律关系定性不同将导致权利保护、救济途径的差异。司法实践中,区分劳动合同与加工承揽的关键在于根据双方协议的实质内容,从合同标的或目的、独立性程度、生产资料的归属等进行认定。

【相关法条】

    《中华人民共和国合同法》第二百五十一条

    《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条

【案例索引】

一审:佛山市南海区人民法院(2012)佛南法民一初字第3148号(2012年11月28日)

二审:佛山市中级人民法院(2013)佛中法民四终字第365号(2013年3月18日)

【基本案情】

原告诉称:原告于2010年5月20日进入被告处从事剥线工作,工资实行计件制,月平均工资4000元。被告没有与原告签订劳动合同,也没有为原告参加任何社会保险。原告于2012年1月30日和31日回被告处要求上班,均遭被告拒绝。原告向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,原告对该仲裁裁决不服。故起诉请求被告支付原告未签订劳动合同双倍工资差额57000元、高温津贴900元,经济补偿金6000元;本案诉讼费用由被告承担。

被告辩称:原告持有工卡的公章不是被告的公章,被告已提交证据证明,被告仅与蒋某权、杨某发生货柜承包关系,双方2010年8月存在承包关系,被告已与蒋某权、杨某结算清楚,原告与被告不存在劳动关系。

一审法院经审理查明:原告入职被告处从事剥线工作,工资实行计件制,在原告的班组中工作,该班组有12人,分别为原告蒋某权、黄某成、李某洪、卢某刚、冉某、沈某兵、舒某琼、邢某林、邢某琼、鄢某辉、余某福、杨某蓉,原告为组长,由原告与被告就每柜电线的加工单价进行评估后,抽签决定对哪一柜进行加工,并由原告与被告签订加工承包协议。原告加工的货柜都与被告签订了加工承包协议,原告为乙方、被告为甲方,协议第三条约定了承包方式,乙方进行加工期间,实行按件计算,按司磅员每天提供的三联单的重量来结算工资;第四条甲方权利的第1项,约定甲方将加工电线所需的机器设备和工具等交给乙方,甲方享有监督权,乙方不得随意将机器工具带去其他班组,出现人为损坏,甲方有权要求乙方赔偿;第2项约定乙方加工期间必须要配合生产管理人员的安排,收货过磅时,质量一定要经过甲方质检员同意开出收磅单签字才能进行收磅,发现不合格,有权要求乙方返工;第3项,乙方在加工期间所需的人员由乙方自行聘请,聘请的人员必须经过甲方同意做好人事登记才能进行加入工作,如果乙方聘请的人员没经同意就加入工作,该聘请人员由此产生的工伤等事故伤亡费用均由乙方自行承担,第4项,乙方加工期间不得罢工生事、斗殴,如出现该情况甲方有权扣除乙方所有工资及辞退乙方,第5项,乙方在承包过程中,乙方必须遵循甲方的工作指示,不得以各种理由怠慢工作,因乙方的原因导致甲方不能正常生产的,由此产生的一切损失由乙方承担;第7项,其他行为管理全部依照我司的拆线加工管理制度执行。

协议签订后,原告即组织该班组人员在被告的公司内利用被告提供的机器设备及工具等对该货柜进行加工,即将电线中的金属与塑料进行物理分开,分开后再将该柜的加工重量交由被告检查、过磅,按约定的单价计算加工费,被告除按承包协议与原告结算外,还支付一定的带班费给原告。原告再将该加工费按照该组人员的出勤情况予以结算。原告班组2011年1月14日至2011年12月22日加工费分别为12748元(包含带班费260元)、7929元(包含带班费162元)、5599元(包含带班费215元)、11547元(包含带班费241元)、14306(包含带班费255元)、11439(包含带班费224元)、12665元(包含带班费264元)、14949元(包含带班费299元)、7825元(包含带班费153元)、9406(包含带班费200元)、615元、13447(包含带班费269元)、5816元(包含带班费208元)、14170元(包含带班费295元)、15882元(包含带班费311元)、4828元(包含带班费93元)、6106元(包含带班费120元)、1187元(包含带班费38元)、5423元(包含带班费108元)、10320元(包含带班费191元)、13410元(包含带班费268元)、11714元(包含带班费239元)、12841元(包含带班费268元)、12660元(包含带班费258元)、11550元(包含带班费246元)、13235元(包含带班费270元)、15210元(包含带班费298元)、9580元(包含带班费330元)、13533元(包含带班费270元)、12849元(包含带班费268元)、12732元(包含带班费265元)、13913元(包含带班费290元)、13240元(包含带班费270元)、11239元(包含带班费225元)、13007元(包含带班费271元),加工费合共376920元,其中带班费7942元。

另查明,被告没有与原告签订劳动合同,也没有为原告购买社保。

2012年3月6日,原告因本案向佛山市南海区劳动和人事争议调解仲裁委员会申请仲裁,请求被告支付:1、高温津贴;2、未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额;3、经济补偿金和违法解除劳动关系的赔偿金。2012年4月25日,仲裁委作出南劳仲案非终字[2012]295号仲裁裁决,驳回原告的全部仲裁请求。原告不服,诉至法院。

二审法院对一审判决查明的事实予以确认。 

【裁判结果】

佛山市南海区人民法院于2013年11月28日作出(2012)佛南法民一初字第3148号民事判决:一、被告佛山市南海某某物资回收有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告蒋某权支付二倍工资差额35465.98元。二、被告佛山市南海某某物资回收有限公司于本判决发生法律效力之日起十日内向原告蒋某权支付经济补偿金6000元。三、驳回原告蒋某权的其余诉讼请求。宣判后,被告提出上诉。佛山市中级人民法院于2013年3月18日作出(2013)佛中法民四终字第365号民事判决,判决驳回上诉,维持原判。

【裁判理由】

一审法院认为,本案的主要争议焦点,即原、被告之间是否为劳动关系。原告蒋某权与被告签订加工承包协议,该承包协议虽然名为加工承包协议,但实质是被告采取的一种车间承包或者叫生产承包,其只不过是用人单位为了提高工作效率,减少管理压力而采取的一种生产方式,是一种内部承包用工,在企业生产中,为了提高效率,企业或通过对员工考勤进行考核,或通过对员工工作量进行考核,或通过内部承包方式,对一个工作组进行考核。本案中,被告要求工人在公司内对电线的金属和皮进行物理分离,提供了加工所需要的场地、工具,工人等分成几组,每组由组长抽签决定哪一个货柜,分离后再交给用人单位结算重量,类似于集体计件方式,况且在原告与被告签订的加工承包协议中第四条的第3项中约定,乙方在加工期间所需的人员由乙方自行聘请,聘请的人员必须经过甲方同意做好人事登记才能进行加入工作,如果乙方聘请的人员没经同意就加入工作,该聘请人员由此产生的工伤等事故伤亡费用均由乙方自行承担,该约定说明,组长蒋某权是有自行招工的权利,而蒋某权聘请的人员必须经过被告登记做好人事登记才能入职,被告辩称并没有对蒋某权聘请的工人进行登记,也没有进行管理,用人单位对工人管理较为松散,并不影响原告等与被告之间的劳动关系,该松散管理是用人单位自身制度问题所造成,至于原告及其班组人员是否有工作证,并不影响原告与被告之间存在的劳动关系,故本院对被告辩称只与承包人蒋某权发生承包关系,与承包人聘请的工人不存在任何关系的辩解不予支持,被告请求对厂牌予以鉴定也不予支持。承包人蒋某权即本案原告与被告之间应为劳动关系,而非承包关系。

关于原告的入职时间与离职时间,被告辩称只与原告在2011年7、8月份存在承包关系,并提供了2011年7、8月份与原告签订的承包协议及工资支付表,但被告提供的承包协议中,最早签订的已是2011年6月22日,而且被告提供的7月份、8月份的工资表与原告提供的调拨单不论是数量、单价、带班费、货物名称等均一致,调拨单上的复核、制单上的签名也多次出现在原告提供的其他月份的调拨单上,况且原告所提供的调拨单也是符合原、被告在承包协议第三条中的约定的,乙方进行加工期间,实行按件计算,按司磅员每天提供的三联单的重量来结算工资,原告提供的调拨单最早为2010年6月8日,故本院对原告及其班组人员主张的入职时间与离职时间予以采信,原告是于2010年5月20日进入被告处工作,于2012年1月31日离职的。关于原告的月平均工资,按照整个班组12个人做12个月的加工费及带班费予以核算,原告的平均工资为3224.18元〔(376920元-7942元)÷12个月÷12人+7942元÷12个月〕,现原告主张平均工资为每月4000元,超过本院核定范围部分,本院不予支持。

原告主张的2010年6月至2012年1月未签劳动合同的二倍工资差额问题,原告于2010年5月20日入职被告处,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”,故应视为被告与原告于2011年5月20日起签订了无固定期限劳动合同,既然已经视为签订了无固定期限的劳动合同,则原告对于2011年5月20日之后的未签订书面劳动合同的二倍工资差额无权请求,只能请求2011年5月20日之前的。被告应支付原告2010年6月20日至2011年5月19日共11个月的二倍工资差额35465.98元(3224.18元×11)。对原告请求超过本院核定范围,本院不予支持。

关于原告请求的经济补偿金问题,被告没有为原告购买社保,原告请求经济补偿金,于法有据,本院予以支持,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿,被告应支付给原告的经济补偿金为6448.36元(3224.18元×2个月)。原告请求6000元,本院予以支持。

关于原告请求的2010年、2011年7、8、9月份的高温津贴问题,原告从事剥线工作,并没有举证证实在高温天气下露天工作或其工作场所温度无有效措施降温至33度以下的事实,再者,根据广东省劳动和社会保障厅、广东省卫生厅、广东省安全生产监督管理局、广东省国家税务局、广东省地方税务局、广东省总工会于2010年1月18日发布实施的《关于非高温作业人员发放高温津贴的意见》,明确了关于非高温作业人员高温津贴是否发放和如何发放问题,由用人单位根据上述文件精神和本单位实际与职工平等协商确定的。原告并未能举证证明其在2010年、2011年从事的是高温作业或与被告就其作为非高温作业人员的高温津贴发放经协商后达成了一致协议,故对原告主张的2010年、2011年7、8、9月份的高温津贴,本院不予支持。

二审认为,本案属劳动合同纠纷。结合双方在二审期间的诉辩意见,本案的争议焦点为:1.被告与蒋某权是否存在劳动关系;2.如果双方存在劳动关系,被告是否应向蒋某权支付未签订劳动合同的二倍工资差额以及解除劳动合同的经济补偿金。具体分析如下:

一、关于蒋某权与被告是否存在劳动关系问题。

首先应明晰劳动关系和承揽关系的区别。虽劳动关系与承包关系,从行为表象上看均是一方提供劳务,另一方支付报酬。但是实质上,劳动关系式一种从属关系,提供劳务一方还须听从支付报酬一方的管理,服从其安排,遵守其规章制度等;而承揽关系中,无论是提供劳务的一方抑或支付报酬的一方,双方均是平等主体,互相之间无从属性,提供劳务的一方独立完成工作,无须接受支付报酬一方的管理。从蒋某权与被告签订的诸份《加工承包协议》第四条甲方权利中第2、4、5、6款的约定来看,蒋某权须服从被告的工作安排、调度,接受被告的管理制度的管理,双方之间存在从属关系。被告认为蒋某权与其之间只是承包关系的主张,本院不予采信。

综上,蒋某权受雇于被告,接受被告的管理,双方之间的关系特征符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的劳动关系成立的情形,是否有工卡以及工卡上的盖章是否真实不影响双方劳动关系成立,原审法院认定蒋某权与被告存在劳动关系正确。被告认为双方不存在任何关系的主张没有事实依据,本院不予采纳。

二、被告是否应向蒋某权支付未签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金问题。

(一)未签订劳动合同二倍工资差额问题。第一,如上所述,因蒋某权与被告存在劳动关系,而双方未签订书面劳动合同,根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条的规定,被告应向蒋某权支付未签订劳动合同的二倍工资差额部分。被告在劳动仲裁及一审期间均未对仲裁时效提出抗辩,对其在二审期间提出仲裁时效抗辩的主张,本院不予采纳。第二,作为用人单位,被告应制作并保存有关员工的用工形式、用工期限等情况的职工名册,且根据被告与蒋某权签订的《加工承包协议》约定,蒋某权招收的人员应经被告同意并进行人事登记,有关蒋某权的入职时间及离职时间应由被告举证证实。因被告未能举证证实蒋某权的入职时间及离职时间,原审法院根据蒋某权的主张确认其2010年5月20日入职并于2012年1月31日离职处理正确,应予维持。第三,被告主张蒋某权班组人员人数不固定,但未能提供证据证实,本院对其主张不予采信。原审法院在按照整个班组12人一年收取的加工费以及蒋某权个人获得的带班费核算的蒋某权的月平均工资并据此计算蒋某权的未签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金并无不妥。经核算,被告应向蒋某权支付2010年6月20日至2011年5月19日合计11个月未签订劳动合同二倍工资差额35465.98元。

(二)解除劳动关系经济补偿金问题。被告及蒋某权对双方劳动关系如何解除均未提出异议,因被告确未为蒋某权参加社会保险,蒋某权据此请求解除劳动关系的经济补偿金应予支持。经核算,被告应向蒋某权支付解除劳动关系的经济补偿金超过6000元。但蒋某权仅主张6000元是其对自身权利的处分,原审法院予以支持正确,应予维持。

【案例注解】

     本案主要的争议焦点是原、被告之间是存在劳动关系还是承揽关系。根据《民法通则》、《合同法》、《劳动合同法》的规定,劳动力提供者与接受者之间的法律关系定性不同将导致权利保护、救济途径的截然差异,如果是劳动争议,劳动者则能够享受《劳动合同法》的种种保护性规定。如果是承揽合同关系,由于承揽人与定作人之间只是纯粹的平等主体之间的承揽合同关系,不适用劳动合同法,只能根据民法上的一般归责原则自行承担工作中的风险和损失。

    在本案中,对双方是劳动关系还是承揽关系进行准确认定有一定的难度,既存在承揽关系的一些特征,如都是按工作量计算酬劳,原告有权自主招工,也有劳动关系的特征,如原告招聘的人员须经过被告同意并做好人事登记,须接受被告的管理等。

承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人给付报酬的合同。承揽关系是指定作人与承揽人基于承揽合同,在履行过程中形成的权利义务关系。

 区分劳动关系与承揽关系主要有以下几点:

第一,合同标的或目的。承揽关系的合同标的是承揽人为定作人加工制作的劳动成果。而劳动关系合同标的则是劳动者按用人单位的要求所提供的劳动行为。根据《劳动合同法》的规定,用人单位与劳动者协商一致可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在司法实践中,此类合同与承揽合同的相似度高,应根据合同标的的不同加以区分,在“以完成一定工作任务为期限”的劳动合同中,用人单位注重的是工作任务的完成,并作为劳动关系存续的条件,而在承揽合同中,定作人所需要的不是承揽人提供的单纯劳务,而是物化的劳务成果。本案被告聘请原告为其进行对电线中的金属与塑料进行物理分离,标的是原告对电线金属与塑料进行分离的劳动行为,而不是劳动成果——电线中金属与塑料的分离。

第二,独立性程度。承揽关系的劳动可以由承揽人自主支配,而劳动关系的劳动则由用人单位安排。劳动关系中,劳动力与生产资料的归属对象分别属于不同主体,即劳动力属于劳动者,而生产资料属于用人单位,用人单位对劳动力拥有一定程度的支配权。在一般的劳动关系中,劳动者向用人单位提供持续性而非一次性、组成性而非独立性的劳动,用人单位据此支付劳动报酬,劳动者对用人单位具有明显的依附性。劳动者的劳动力是用人单位劳动力资源的组成部分,并通过用人单位的管理秩序得以体现,包括考勤管理制度、用工管理制度等。在承揽合同关系中,其合同目的在于承揽人通过自己独立的工作,向定作人交付工作成果,并以此获取报酬,合同双方具有独立性,承揽人的劳动力具有高度自主性,承揽人无需接受定作人的管理,除约定定作人提供材料外,完成主要定作任务所需的设备、技术和劳力均属承揽人。

第三,劳动力是否具备可替代性。在劳动合同关系中,劳动者于合同期限内应该履行合同约定的工作职责,不具有替代性。而承揽合同中,依据《合同法》第 253、254 条规定,承揽人可以将其承揽的主要工作或辅助工作交由第三人完成,并应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责,在未经定作人同意情况下,承揽人将其主要工作交由第三人完成的,定作人享有协议解除权。也就是说,承揽工作可以由第三人完成,在承揽人为第三人的工作向定作人负责的情况下,承揽人的劳动力并非是不可替代的。

    本案双方虽签订了名为加工承包协议,但仍需依据协议的内容确定合同关系。根据协议的约定,原告必须要配合生产管理人员的安排,原告在加工期间所需人员由原告自行聘请,聘请的人员必须经过被告同意做好人事登记才能进行加工工作,原告加工期间不得罢工生事、斗殴,如出现该情况被告有权扣除原告所有工资及辞退原告,原告必须遵循被告的工作指示,不得以各种理由怠慢工作等,由此可知,根据协议的约定,原告需要服从被告的管理和安排,而非自主安排工作时间、工作进度,这符合《劳动合同法》中用人单位对劳动者的管理规定。尽管双方约定原告获取报酬的方式是根据原告完成的数量或重量,虽不同于典型意义上的按月领取报酬,但可以理解为“计件工资制”,与《劳动合同法》并不冲突。故应认定双方是劳动关系而不是承揽关系。


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