【案例】

2008年2月，陈某被深圳某公司录用，双方签订了书面劳动合同，期限为3年，试用期为3个月。2008年8月，公司决定调整陈某的工作岗位，将其从生产部调至开发部，并通知陈某到人力资源部办理手续并变更劳动合同。陈某看到合同变更协议上写明，工作岗位从开发部主管变为生产部主管，薪资向上调整一级，但是有3个月的试用期。陈某认为再次约定试用期不合理，便找人力资源部经理就此事进行理论，人力资源部经理答复说，调整新的工作岗位均需重新约定试用期，这是公司的惯例。而且，不同工作岗位有着不同的工作要求，再次设置试用期也是合情合理的。陈某虽不乐意，但想到工资调高了一级，也就接受了公司的岗位调整。然而，陈某在新岗位工作两个多月后，公司对陈某进行了一次考核，结果为不合格，公司以试用期不符合录用条件为由解除了陈某的劳动合同，陈某对此不服，于是向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【法律分析】

由于试用期是用人单位用来考核员工是否符合工作要求的重要期间，而且在试用期解除劳动合同，用人单位的成本较小。因此，尽管试用期并非劳动合同的必备条款，但绝大部分用人单位都会与劳动者约定试用期。然而，员工被调整工作岗位能否重新约定试用期，员工离职后又回到原公司工作能否再行约定试用期等问题由于在《劳动合同法》施行前没有明确的法律规定，导致实践中的做法比较混乱。不过，《劳动合同法》第十九条第二款对这一法律漏洞作出了明确的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至是离职后再次回来工作的，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

本案中，公司在陈某入职时已经约定了三个月的试用期，此后，公司调整陈某的工作岗位，再次约定了三个月试用期，这一做法不符合《劳动合同法》规定，该试用期无效，陈某已经履行了两个多月试用期，依据《劳动合同法》第八十三条规定，公司应当向陈某支付赔偿金，而且，由于试用期无效，公司以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同属违法解除，因此还应当向陈某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【风险防范】

实践中，一些用人单位出于各种各样的目的，习惯在劳动者调整工作岗位时再次约定试用期，但依据《劳动合同法》，这种行为是违法的，将会承担很大的法律风险。建议用人单位采取以下变通的方式来处理：

(1)在试用期内，用人单位对试用期考核不合格的劳动者应当依法及时解除劳动合同，不能再对考核不合格劳动者调整到新的工作岗位并再次约定试用期。

(2)试用期后，用人单位对不胜任工作的（应当有客观的考核记录）劳动者调整工作岗位的，如果劳动者在新的岗位仍旧不胜任工作，用人单位亦可解除劳动合同，并非因没有试用期而不能解除。

(3)对因工作需要而调整劳动者工作岗位的，用人单位对劳动者在新的工作岗位上的表现应当做出客观的记录和评价，当劳动者在新的岗位上的表现达不到用人单位该岗位规定的标准时，用人单位可以再次将劳动者调整到原来岗位或其他岗位。