台海网4月17日讯(海峡导报记者 陈捷 通讯员 海涛 思法/文 刘奎宁/图)副经理被降为领班，白班也被调成了夜班。为此，这位昔日的“副经理”将老东家告上法庭。

　　近日，厦门市中级人民法院开庭审理了这起案件。开庭时，“调岗不调薪，员工能否索赔”成为双方争议焦点。

　　这一起案件，争议极大，耗时一年多，双方先后经历了劳动仲裁、思明区法院一审判决和厦门市中级法院的二审。

        遭遇：经理变领班，白班改夜班

　　阿峰是饭店的老员工，他在这家饭店工作已经六年了。

　　两年前，阿峰还和饭店签订了劳动合同，约定阿峰任大堂副经理，合同期两年。2010年6月10日，饭店以综合考核的方式，在保持阿峰原待遇不变的情况下，将其调为总台领班。阿峰收到公司对其岗位进行调整的文件后，在该文件上签字。2010年6月19日起，阿峰不同意岗位调整，未再去饭店上班。

　    此后，饭店没有支付阿峰2010年6月1日至19日的工资1000元。随后，阿峰因工资和经济补偿金等问题与饭店产生纠纷，向厦门市劳动仲裁委申请仲裁，要求解除与饭店的劳动关系，并要求饭店支付工资和经济补偿金。

　　随后，厦门市劳动仲裁委作出裁决，认定阿峰与饭店自2010年6月20日解除劳动关系，饭店一次性支付阿峰6月1日至19日的工资1000元，驳回阿峰其他请求。

　　但是，阿峰不服仲裁裁决，前年年底，他又起诉到厦门市思明区法院。一审还是判决，要求饭店支付阿峰工资1000元。

　　一审判决后，阿峰仍然不服，去年上半年，他又向厦门市中级法院上诉，请求撤销原判，改判饭店支付经济补偿金1万多元。

　　争议：调岗不调薪，能不能索赔

　　员工与企业签订劳动合同，约定员工的岗位调动须经双方协商方可实施，而企业单方面作出调整员工岗位而薪资不变的决定，员工能不能获得补偿呢？

　　针对这一问题，双方在法庭上展开了激烈争辩。

　　用人单位说，企业有“用工自主权”，可以根据员工的工作能力、表现调整员工岗位。饭店根据上述指标，将阿峰的岗位适当调整，维持其工资待遇，并不违法。阿峰拒绝饭店工作安排，提出解除劳动合同的事实，并非劳动合同相关法律规定中要求用人单位支付劳动者经济补偿金的情形，因此，饭店不予补偿。

　　但是，阿峰提出，双方签订的劳动合同中约定，饭店因工作需要调整阿峰工种须经双方协商。而饭店以本单位自己进行的综合考核为依据，单方面对其工作岗位进行调整，违反了双方合同约定。而根据劳动合同法的有关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

　　阿峰还说，由于大堂副经理和总台领班两个岗位相差悬殊。而且，在劳动条件上存在需要上夜班的差异，他对此不能接受。因此，根据劳动合同法，他有权提出解除合同，并要求补偿。

　　终审：判企业违法，要付补偿金

　　近日，厦门中院针对本案作出终审判决，以饭店违反劳动合同法为由，支持阿峰获得经济补偿的请求。

　　法官说，根据法律规定，由于用人单位的原因，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当根据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准，支付劳动者经济补偿金。

　　因阿峰于2004年8月进入饭店工作，至双方解除劳动关系之日，累计工作5年10个月，所以，饭店应根据阿峰离职前12个月的平均工资向其支付6个月的工资作为经济补偿金，合计为10800元。

　　据厦门中院介绍，评价调岗行为是否正当，往往还会涉及如何平衡用人单位的自主经营权和劳动者基本权利的问题，很容易产生分歧。而本案的处理，为审查用人单位的调岗行为是否正当提供了一定的参考依据。

　　法官说法

　　调岗是否违法，要看劳动条件

　　企业对员工调岗不调薪，是否违法或违约，是本案的焦点所在。

　　对此，承办法官说，企业对员工调岗不调薪是否违法，要以劳动条件是否改变为依据，进行审查。

　　用人单位适当调整内设岗位和人员是保持竞争力的必要手段，应当允许用人单位在不动摇劳动合同基础的前提下，根据用工自主权对劳动者的岗位作适当的调整。

　　在这种情况下，认定用人单位的调岗行为是否违反劳动合同，就要结合《劳动合同法》第三十八条的规定，审查用人单位调岗后是否还按劳动合同约定提供相应的劳动保护或者劳动条件。

　　法官还说，看劳动条件有没有变，一般情况下，可以从不同岗位的薪资报酬、工作职责、工作时间、劳动强度、工作地点、工作环境以及安全卫生条件等方面进行综合考虑。

　　而饭店将阿峰的岗位从大堂副经理调到总台领班，虽然在薪资报酬、工作地点等方面没有明显变化，但是，大堂副经理的工作时间至晚上11点，无需上夜班，而总台领班平均每月有五六天需要上夜班。

　　法官认为，这种工作时间的差异，对劳动者的日常生活有较大的影响，也是劳动者在签订劳动合同时难以预料的。因此，应当认定饭店对阿峰的岗位调整改变了劳动合同所约定的劳动条件。所以，饭店应依法对阿峰予以补偿。