中华人民共和国妇女权益保障法规定：

第二十六条　任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

　　妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

　　第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《女职工劳动保护特别规定》：

用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据劳动合同法第三十九条解除与女职工的劳动合同：

那么实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理?

第一种方式，劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位的解除劳动合同行为无效，要求继续履行劳动合同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的25%的赔偿费用。

第二种方式，不继续履行合同，则可要求用人单位双倍支付解除劳动合同的经济补偿金，以及其他损失。

劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持?

有观点认为，不应该支持。

理由如下：

首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。

其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。

第三，怀孕后，哺乳期并不是必然存在，如果劳动者因为某种原因不幸流产，孕期随着流产而终止，哺乳期也就不复存在。损失无法确定，这个工资赔偿数额也将难以确定。

有观点认为应该支持。

理由如下：

第一，违法辞退三期职工，剥夺了职工劳动权利。职工在三期内再就业有现实困难，造成工资损失， 单位应当予以赔偿。

第二，与非三期职工违法解除劳动关系，尚且需要双倍支付经济补偿金，三期职工有自身特殊性，当然要加强保护力度，对其他特有的损失进行弥补。工资肯定要赔，只是赔偿金额大小可以根据具体情况予以确定。