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公司必须发放年终奖吗

公司必须发放年终奖吗

发布时间 :2018-07-28 10:22浏览量 : 592
很多“新人”都觉得公司发年终奖是理所应当的。企业发不发年终奖,发多少年终奖,这里面有没有员工的话语权?公司必须发放年终奖吗?通常而言,如果有劳动合同的约定,员工在争取合法权益时,将会有证可循。如果没有劳动合同约定年终奖的发放,员工对此话语权将非常之弱。即便是企业在制度中对年终奖有所规定,管理层也可以通过一些合法途径对制度做出修改。
  •   核心内容:临近年底,不少人开始讨论年终奖。员工都在期待年终奖,公司究竟会不会发年终奖,年终奖发放谁说了算,年终奖究竟是什么时候发。年终奖的发放,法律法规并没有具体规定,年终奖的发放,是一种激励措施等。

      年终奖发不发谁说了算

      年终奖的发放是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。一般来说,年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

      如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定,则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”故必须按对劳动者有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定,用人单位可以不发,也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现,决定是否发放“年终奖”。

      年终奖一定是年终发放的吗?

      年终奖的发放不具有强制性,是企业根据公司利润、员工个人绩效等给予员工的一种激励措施。各企业可以根据自己的年度表现,按“自己的标准”发放,双方有约定的,服从约定;如无特别约定的,公司可以不发放。如果发放,发放时间一般由企业自行确定。

      年终奖是公司必须发放的吗?

      很多“新人”都觉得公司发年终奖是理所应当的。其实不然,年终奖究其本质是一种劳动报酬,但这种报酬不是法定的,属于非法定福利。发多少,发不发,关键要看企业的效益,以及老板愿意和员工分享多少劳动果实。简单概括来说,除非“劳动合同”里清清楚楚写明,否则,只能乖乖地看老板心情了!

      劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则:一类是合同约定,一类是制度规定,还有一类是由老板拍脑袋决定的。以上这三种不同的原则,对用人单位的约束力度依次递减。

      企业发不发年终奖,发多少年终奖,这里面有没有员工的话语权?通常而言,如果有劳动合同的约定,员工在争取合法权益时,将会有证可循。如果没有劳动合同约定年终奖的发放,员工对此话语权将非常之弱。即便是企业在制度中对年终奖有所规定,管理层也可以通过一些合法途径对制度做出修改。

     
  •   核心内容:辛苦工作一年后,年终奖成为最期待的一个奖励。而年终奖,它是否可以延期分期发放?企业发放年终奖只要不延期,分期就不算违法。为什么年终奖不能够拖欠发放?年终奖能否用实物折抵?

      年终奖是否可延期分期发放?

      如果你有幸拥有年终奖,那么企业是否有权延期发放或分期发放?

      根据《劳动法》规定,年终奖是工资的一部分,属于劳动报酬的范围,如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖,那么推迟年终奖的发放,无异于欠薪。

      按照《劳动法》第五十条规定,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资,对迟发年终奖的企业主应给予批评教育,严重的可由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并责令支付赔偿金,以侵害劳动者合法权益情形论处。至于企业将年终奖分期发放,并不违法。

      企业对于如何发放年终奖有自主权,因此只要不延期,分期并不违法。需要注意的是,劳动者要谨防披着年终奖外衣的工资,有些用人单位与劳动者在合同中约定,每月从工资中扣除一部分押在单位,年底再以年终奖的形式发放,这种年终奖其实就是工资,如果用人单位恶意拖欠,劳动者不仅可以要求用人单位支付,还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。

      “年终奖”不能拖欠的法律依据是什么?

      就性质而言,“年终奖”属于工资的一部分。

      因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条也规定:“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”

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      国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出:“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟“年终奖”的发放,无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

      “年终奖”能否以实物折抵?

      《工资支付暂行规定》第五条规定:“工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资,决定了用人单位只能以人民币的形式发放。

     
  •   核心内容:到年底,每一位职场人士期待年终奖的发放。根据个人工作业绩,公司对个人发放年终奖的金额不一。那么未满一年的劳动者是否也有年终奖,提前离职后员工能否拿到年终奖。

      未满一年的劳动者也有“年终奖”?

      《劳动法》第四十六条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法,且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动,用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。

      提前离职后员工能否拿到年终奖?

      通常来说,只有当雇佣双方的劳动合同或企业的规章制度上明确有年终奖,并且明确了年终奖对应的年度,员工在做满了这个年度之后离职,才能够拿到年终奖。还有些企业没有年终奖,但是会针对季度或者年度有其他奖励,比如根据绩效考核情况发放一定的奖励,其性质与年终奖有所差异,不能简单地认为是年终奖,这要视具体情况具体分析。

      案例:辞职照样可以拿年终奖

      2009年12月,张先生在一家贸易公司当上了销售经理,和公司签订了一份为期三年的劳动合同。2011年5月25日,张先生提出辞职,并在一个月后和公司解除了劳动关系。

      2012年2月,张先生得知公司发放了2011年的年终奖,便找到公司,要求领取2011年1月至6月的年终奖,公司予以拒绝。张先生向法院提起诉讼,要求公司支付年终奖共计10000元以及25%经济补偿金2500元。

      法院查明,根据该公司和张先生签订的劳动合同,张先生年度奖金为部门年度回款总额的0.3%,且该公司已向张先生发放2010年的年终奖金,法院确认了该公司存在年终奖金制度。《劳动法》第五十条规定:工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》明确:工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括奖金。公司拖欠张先生的年终奖金,应当支付相当于工资报酬25%的经济补偿金。法院一审判决公司支付张先生奖金和经济补偿金12500元。

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      法律快车介绍年终奖的小常识

      年终奖的发放是用人单位的一种自主行为,目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。一般来说,年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

      【特殊情况也能领年终奖】

      1.休法定假:年假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假,应视为正常出勤并支付报酬,用人单位自然也就必须全额支付年终奖,不得扣除。

      2.提前离职:如果劳动合同或用人单位的规章制度中有确定的年终奖数额,或者未规定年终奖但事实上已发年终奖,那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。

     
  •   核心内容:为免发生年终奖纠纷,劳动者与用人单位关于年终奖问题应该事前进行明确的约定。一旦发生纠纷,应该收集和保存好相关证据,必要时,还可以委托律师介入。

      年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定。

      年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。

      一、事前约定好年终奖发放规则

      首先,在签订劳动合同时应就是否有年终奖、年终奖的发放等内容进行明确约定。如果入职时用人单位口头承诺会给职工发放年终奖,可要求以书面形式确认。

      虽然我国法律法规没有明确规定企业必须向劳动者发放年终奖,但在公司规章制度中可以规定或者在劳动合同中可就年终奖事宜进行明确约定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。也就是说,用人单位的规章制度中如果确有年终奖相关规定,并且这个规定合法合理,那么该规定就具有法律效力;如用人单位无故克扣、拒发年终奖,劳动者可就此提出劳动仲裁。

      二、收集好用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度的证据

      其次,留存或者保管好公司关于年终奖相关规章制度的书面材料(该规章制度最好有公司签章)。

      再次,将公司发放工资或者克扣少发年终奖的银行流水账、工资单收集齐全。

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      三、委托专业人士介入

      最后,将搜集或者已固定的证据提交专业律师进行分析或者委托律师介入。

      一般来说,年终奖的确定和计算,应根据劳动关系双方在劳动合同中的约定或者用人单位的规章制度等。劳动关系双方对年终奖进行约定后,职工休法定假日,如年假、探亲假、婚丧假、产假等,应视为正常出勤并支付劳动报酬,用人单位还必须全额支付年终奖,不得扣发。而对于提前离职的职工而言,如果劳动合同或用人单位的规章制度中有确定的年终奖数额,或者未规定年终奖但事实上已发年终奖,那么,离职职工也应得到相应的年终奖。只要用人单位不发年终奖的行为违背了劳动合同、违反了法律法规或者单位的规章制度,劳动者就可理直气壮依法维权。

     
  •   核心内容:每到年底时候,员工们都非常关注年终奖,如果这次年终奖少了,不少人考虑跳槽。而年终奖是不是每个公司都会发的呢?而年终奖发放是不是在年终时候?。

      年终奖是不是一定在年终的时候发放?

      年终奖的发放不具有强制性,是企业根据公司利润、员工个人绩效等给予员工的一种激励措施。各企业可以根据自己的年度表现,按“自己的标准”发放,双方有约定的,服从约定;如无特别约定的,公司可以不发放。如果发放,发放时间一般由企业自行确定。

      年终奖究其本质是一种劳动报酬,但这种报酬不是法定的,属于非法定福利,发多少,甚至发不发,关键还是要看企业的效益,并且愿意和员工分享多少劳动果实。

      劳资双方对年终奖的确定大致有三类原则:

      一是合同约定;

      二是制度规定;

      三是由老板拍脑袋决定的。

      以上这三种不同的原则,对用人单位的约束力度依次递减。

      员工对年终奖的话语权:

      如果有劳动合同的约定,员工在争取合法权益时,将会有证可循;但如果没有劳动合同约定的话,员工对此的话语权将非常之弱。即便是企业在制度中对年终奖有所规定,也可以通过一些合法途径对制度做出修改。至于老板拍脑袋决定的年终奖,更是得看公司业绩和老板的心情了。

      年终奖个人所得税计算方法:

      1、发放年终奖的当月工资高于3500元时,年终奖扣税方式为:年终奖*税率-速算扣除数,税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。

      2、当月工资低于3500元时,年终奖个人所得税=(年终奖-(3500-月工资))*税率-速算扣除数,税率是按[年终奖-(3500-月工资)]除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。

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      离职人员有年终奖吗?

      关于离职员工的年终奖如何发放问题,首先要看双方的劳动合同中有没有这个方面的约定或者用人单位规章制度中有没有这个方面的规定,有约定或者规定的从约定或规定。如果没有这个方面的约定或规定,则根据员工在用人单位当年的服务期限按比例分摊比较适宜。

      也可以这样理解,就是年终奖的发放,用人单位可以在事前说了算,即可以在劳动合同约定或者规章制度中规定,如果事前有约定或规定,则依据约定或规定执行;但是,如果没有事前的约定或者规定则不能够进行事后说了算,事后需要按比例分摊。

      根据最高人民法院的司法解释:“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。”

     
  •   职工的“大错没有、小错不断”着实令企业的管理者头疼。为应对这一现象,“平日小处理、年底算总账、挂钩年终奖。”现已成为不少用人单位的通行作法。但是,用人单位若以此为由单方解除劳动合同,则属于重大法律行为,在职工不服提请劳动仲裁和司法救济时,将受到严格审查。对于年终奖的发放,在用人单位支付正常劳动报酬的前提下,司法机关通常会尊重用人单位的经营自主权。

      员工被警告三次遭辞退

      “70后”许达于2009年3月1日到某变压器公司工作,双方签订了书面劳动合同,期限到2016年2月28日。许达的工作部门是公司设备部,岗位是值班运营电工,劳动合同明确约定了主要职责范围。至2014年年底,他受到了三次警告。

      第一次警告。上海一公司2013年6月向公司销售了消防设备。按合同约定,销售方应对消防设备定期维护保养。许达及部门负责人验收合格后签字确认,上报公司财务支付相应款项。2014年8月至11月,销售方人员实际上未按合同进行保养,但是“设备维保记录表”却填写“正常”,并有许达的签字确认。设备部负责人知晓后,要求许达在四份记录单上均如实纠正为“未做”,许达仅修改了一份,另有三份未修改。2014年11月24日,许达在公司内部流程《外购服务确认单》上确认完成。同日,公司向许达发出正式警告信,认定许达已经违反公司《员工手册》第六节正式警告中的第3条和第6条。

      第二次警告。公司发出第一次警告的次日,设备部开会并做出会议纪要,宣布警告事宜,许达不认可警告事由。11月28日,设备部再次开会,决定自当日下午四点半起,停止许达的工作职责,后续新工作安排等公司决定。许达未在参会人员签名栏签名。部门负责人要求其于同年12月1日完成工作交接,许达未执行。同年12月2日,公司向许达发出第二封警告信,主要内容是其在规定时间未完成指定工作(指工作交接)。

      第三次警告。公司调查发现,按照电梯保养合同,武汉一电梯公司应在2014年4月至9月,对销往公司的电梯进行例行检查服务。该公司人员承认实际未依约履行该项服务,许达却在2014年6月25日《对外服务单》上,确认进行了约定服务。2014年12月5日,公司向许达发出第三封警告信。

      发出第三封警告信的同日,公司以十二个月内累计收到两次正式警告,依据《员工手册》和《劳动合同法》第39条第2项规定,决定解除与许达的劳动合同。

      许达签收了解除劳动合同通知书,但认为本人没有违反公司规定,要求公司收回决定,并继续履行合同,双方发生劳动争议。2014年12月22日,许达申请劳动争议仲裁,要求单位支付违法解除劳动合同经济补偿金99201元,支付2013年10月~2014年9月的年终奖7264元,支付2014年10月1日至2014年12月19日的年终奖3623元。

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      年终奖并非适合所有员工

      劳动仲裁委裁决,某变压器公司一次支付许达解除劳动合同经济补偿金49600.62元、2013年10月~2014年9月的年终奖7264元,驳回了其他仲裁请求。

      许达和某变压器公司均不服,分别提起诉讼。

      一审法院查明,《员工手册》经过了民主程序,许达签字确认后领取了该手册。《员工手册》第六节正式警告第3条内容包括:不履行工作职责,或者在合理时间内未完成指定工作的,无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示,或无正当理由不配合同事工作的;第6条内容:未按公司规定或上级主管的指示报告工作情况,或虚报或谎报工作情况的;第6.4节规定,十二个月内累计收到两次正式警告的,公司有权立即解雇员工且不支付任何经济补偿。公司年终奖目标设定准则中明确规定:如果员工表现不好或因合理原因被解雇,公司不支付奖金。

      一审法院查明,许达解除劳动合同前12个月的平均工资为8266.77元。一审法院认为,许达主张第一次确认签字是受指令而为,但没有证据证实其主张;设备部负责人停止许达工作并限期交接工作,没有超出负责人职权范围;许达在2014年6月25日《外购服务单》上作出签字确认,与事实不符;公司做出三次“正式警告”,符合规章制度的规定。

      因公司设定的年终奖的发放标准与其单位盈亏和员工的特殊贡献挂钩,属于单位对员工的一种特殊奖励,并不是适用于所有员工,公司可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放年终奖。关于2013年10月~2014年9月的年终奖7264元,公司已经提供证据证实其已足额支付,不存在200%发放的情况。

      一审判决,某变压器公司不支付解除劳动合同经济补偿金,不支付2013年10月~2014年9月的年终奖。

      违法辞退职工应当赔偿

      许达不服一审判决提出上诉。上诉称,第一次警告所涉事实中,相关内容应由外业务单位填写,相关部件未清洗保养是众所周知的,本人也向部门负责人以电子邮件方式报告,是负责人要求本人不如实填写的;第二次警告所涉事实中,负责人在要求一天内交接完工作的同时,又关闭本人的电脑与公共盘,造成本人无法进行工作交接。本人曾向负责人发送邮件说明情况,但未得到回应;第三次警告所涉事实的证据不可信。因作证单位与公司有长期业务关系,本人是根据采购部工程师王某的说明和主管的要求,填写的确认验收,并未虚报、谎报工作情况;关于2013年10月~2014年9月的年终奖,本人按公司制定的任务与奖励,200%地完成了目标任务,应得200%的年终奖。

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      某变压器公司答辩,要求维持一审判决。

      二审法院认为,第一次警告所涉事实中,公司未提交证据证明该内容填写是许达的职责范围,且许达已经通过电子邮件方式如实反映了该问题,因此,许达不存在违反上述第6条规定的行为;第二次警告所涉事实中,公司提供了部门负责人及同事的情况说明,但是职工就关停电脑造成不能移交的情况向部门负责人发送了邮件,没有得到回应。许达向更上级的运管部负责人进行了情况说明并请假,得到了批准,未能完成工作交接不能归咎于许达,作出警告处分事实证据不充分。因此,公司依据员工手册规定的两次正式警告可以解除劳动合同不当,许达要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的理由成立。

      关于年终奖,二审法院认为,公司已经支付了2013年10月~2014年9月的年终奖7264元,许达要求按200%发放年终奖没有依据,本院不予支持。许达提交证据不足以证明其符合发放2014年10月1日至2014年12月19日年终奖的条件,该项要求不予支持。

      二审法院依法改判,公司支付许达违法解除劳动合同经济补偿金99201元,驳回其他诉讼请求。

      年终奖是一种激励手段

      对于年终奖的性质,职工主张年终奖是工资的组成部分,而单位则往往认为是自主权范围。法律人士认为,在用人单位已按劳动合同约定正常支付劳动报酬之外,年终奖的发放,有约定的,应当遵守约定,无约定的,单位享有自主权。

      目前,年终奖主要根据公司经营情况和效益利润发放,是吸引、留住人才的激励手段,类似于福利。公司已经对职工的日常劳动价值支付了合理的报酬,除此之外的年终奖,并非工资的必然组成部分,属于企业自主决定、额外发放的收入范畴。公司可以根据经营状况、利润情况及激励人才的考虑,自主决定是否发放、发放多少,以及如何发放。这种激励措施可以既面对过去,即对员工过去贡献的肯定,也面向未来,即对员工未来在职的鼓励。

      (原标题:一年被警告三次 年终奖还有戏吗?)

     
  •   辛辛苦苦干了一年,老板发的年终奖自然不会亏待了单位员工。然而,如果同事们都拿到了单位红包,而只有你空空如也,你会怎么做?江苏省苏州市虎丘区人民法院就审理了一起员工向公司讨要年终奖的追索劳动报酬纠纷案。法院从法律角度阐明,年终奖也应同工同酬。

      案情

      宋先生于2014年6月入职苏州某公司担任工程师,到了快过春节的时候,公司给每位员工进行年终绩效考核,宋先生的考核结果为B等,于是便盼着年终奖能早日发下来,也好多置办点年货回家孝敬父母。

      果然过了几日,公司人资行政处张贴了一份通告,上面写着:“对2014年年终绩效奖金发放事宜作出以下说明:2014年年终绩效奖金发放对象为2014年12月31日前到职,且发放日仍在职服务之非零职等正式员工,参考年度个人目标达成绩效与职能表现,并依2014年服务日数比例计算发给,发放日期为2015年2月11日。”

      然而过了好几天,公司其他同事倒是都纷纷领了年终奖,宋先生却左等右等都没有领到,就连身边考核结果为C等的同事也多少拿了点奖金,这让宋先生非常郁闷。宋先生认为自己完全满足年终奖的发放条件,遂于2015年6月至仲裁委申请仲裁,后诉至法院要求公司支付年终奖。

      裁判

      在庭审中,公司方认为,发放年终奖属于公司自治内容,是公司对员工的额外奖励,无须强制发放,不能适用“同工同酬”原则。另外,年终奖本身也并非与年终绩效考核直接挂钩,且公司根据每个员工的具体情况发放年终奖,不存在固定计算标准。公司既有权在综合考量各方因素后决定对员工是否发放年终奖,也有权依每位员工具体情况决定发放金额,无需设计固定的计算标准,故认为宋先生的请求没有法律依据。

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      最终,经法官多次调解,公司向宋先生支付了6000元迟到的年终奖,该案以原告撤诉告终。

      评析

      年终奖应遵循同工同酬原则

      法官表示,发放年终奖确非用人单位的法定义务,用人单位可以在综合考量单位年度效益及劳动者年度表现后自主决定发放与否并设计相应的具体发放方案。

      如果用人单位决定发放年终奖并制定了发放方案,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定,该年终奖属于奖金一项中的生产奖,计入工资范畴。

      根据劳动合同法规定,工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬,故年终奖也应当遵循同工同酬原则,公平公正地按照发放方案执行。该公司以通告的形式明确了年终奖的发放方案,而按照该方案,宋先生符合年终奖发放要求,而现公司未向其发放,也未能就此作出合理解释及举证,应当补发当年的年终奖。

      法官表示,大部分企业为了自身良好运营及发展,会通过采取发放年终奖的方式来满足相关利益需求。在劳动者与用人单位均确定有年终奖存在的情况下,双方因劳动者是否符合年终奖的发放条件及发放金额、发放日期产生纠纷时,用人单位应就年终奖的上述事项承担举证责任。

      另外,年终奖虽是用人单位给予劳动者的奖励,但用人单位也不具有随意变更权,如果企业确有需求,欲采用货币以外的形式,如大米、食用油、网络虚拟货币等代替年终奖而发放,应与劳动者协商变更。

     
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