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劳动合同试用期规定

劳动合同试用期规定

发布时间 :2018-07-26 17:50浏览量 : 194
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位,也不管有没有必要约定试用期,一律约定试用期,只要期限不超过劳动法规定的六个月即可,用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一。
  •   核心内容:在用工过程中,滥用试用期侵犯劳动者权益的现象比较普遍,劳动合同法针对滥用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。滥用试用期现象包括什么样的劳动岗位需要约定试用期,约定多长的试用期,以什么作为参照设定试用期等,实践中比较混乱。

      试用期相关规定

      (一)限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限,并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上,根据劳动合同期限的长短,将试用期细化。

      试用期多长?

      用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位,也不管有没有必要约定试用期,一律约定试用期,只要期限不超过劳动法规定的六个月即可,用足法律规定的上限。有的用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同,其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳动合同期限合二为一,一般长,试用期到了,劳动合同也到期了;有的劳动者在同一用人单位往往被不止一次约定试用期,换一个岗位约定一次试用期。

      具体规定是:

      劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。也就是说,固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。

      劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分情况,一律将试用期约定为六个月,劳动合同法的具体措施。

      需要说明的是,劳动合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。

      实践中,很多工作本来不需要试用期过长,劳动者就能胜任,装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量,三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月,甚至半年,恶意用足法定试用期限上限,这加重了劳动关系的不平等性,增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说,在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任,就应当承担因此而带来的风险。[page]

      德国《非全日制和固定期限劳动合同法》中规定,固定期限劳动合同中不能约定试用期,无固定期限劳动合同才可以约定。意大利法律规定,一般工人的试用期为十五天至三十天,技术人员为三个月,企业管理人员为六个月。

      (二)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

      这就涉及到对劳动合同中试用期性质的理解,试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在录用劳动者时的试用期内这些情况已经基本搞清楚了。

      (三)为遏制用人单位短期用工现象,不能所有劳动合同都可约定试用期。

      以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。在征求意见过程中,相当多的意见建议将可约定试用期的劳动合同的期限修改为一年以上。

      (四)劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。

      法律快车知识拓展:试用期注意事项

      (一)试用期是一个约定的条款,如果双方没有事先约定,用人单位就不能以试用期为由解除劳动合同。

      劳动合同双方当事人用人单位和劳动者必须就试用期条款充分协商,取得一致,试用期条款才能成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果,是在互利互惠基础上充分表达各自意见,并就合同条款取得一致后达成的协议。因此,任何一方都不得凌驾于另一方之上,不得把自己的意志强加给另一方,更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳动合同试用期条款。

      (二)同时劳动合同法限定了试用期的约定条件,劳动者在试用期间应当享有全部的劳动权利。

      这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。还包括依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他劳动者区别对等。[page]

      (三)试用期包括在劳动合同期限内。

      也就是说,不管劳动合同双方当事人订立的是一年期限的劳动合同,还是三年、五年期限的劳动合同,如果约定了试用期,劳动合同期限的前一段期限(比如可能是三天、五天或者一个星期,可能是一个月或者两个月)是试用期,试用期是包括在整个劳动合同期限里。不管试用期之后当然订立劳动合同还是不订立劳动合同,都不允许单独约定试用期。

      (四)劳动合同法关于试用期的规定体现了劳动合同双方当事人权利义务的大体平等。

      如关于劳动合同的解除中规定,劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。

      (五)禁止设定变相试用期。

      有的用人单位为了规避法律,约定试岗、适应期、实习期,这些都是变相的试用期,其目的无非是为了将劳动者的待遇下调,方便解除劳动合同。为了保护劳动者的合法权益,应当明确这些情形按照试用期对待。

     
  •   在劳动者与用人单位发生劳动纠纷的时候,先是进行协商解决,协商不成可以找相关的劳动仲裁部门进行调解。在劳动者或者用人单位违反合同规定的时候要怎么进行赔偿,员工的维权途径又是什么?

      一、员工拒签劳动合同

      自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,员工拒绝与用人单位签订劳动合同的,用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系,且用人单位无需对劳动者进行任何赔偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬;

      二、用人单位拒签劳动合同

      1、用人单位拒绝与劳动者签订劳动合同的,用人单位应当赔偿劳动者双倍工资。

      2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

      3、用人单位拒绝与劳动者订立劳动合同,后将劳动者辞退的,应当赔偿劳动者经济补偿金,若属于违法辞退,则需要向劳动者支付经济赔偿金。

      三、员工维权途径

      法律已经针对没签劳动合同,劳动者可获得补偿做出明确规定,那么劳动者究竟该怎么维权呢?

      1、准备证明和用人单位存在事实劳动关系的证据

      任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证,都可作为认定双方存在劳动关系的证明。

      2、维权流程:双方协商→劳动仲裁→提起诉讼

      劳动者可以依据法律和用人单位进行协商,如果协商不成可以提供证据向劳动部门提起劳动仲裁,如果仲裁结果不满意,可以向法院提起诉讼。起诉是最后的维权手段,如果劳动者在前面两个方法中已经能够解决问题,那么就没必要诉讼了。

      用人单位不和劳动者签订劳动合同属于违法行为,劳动者在没签劳动合同被辞退的情况要学会拿起法律的武器来维护自己的合法权利。

      以上,就是法律快车小编为大家整理的关于劳动者与用人单位的赔偿问题,及员工的维权途径的相关内容,想要了解更多关于劳动合同的法律知识,可以在法律快车网站上咨询专业的律师。

    (责任编辑:范小凤)

     
  •   核心内容:双倍工资,就是两倍工资、二倍工资的意思,是《劳动合同法》第82条规定的。主要是在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时的规定。那你知道劳动合同法规定双倍工资是为什么吗?

      适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。双倍工资适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定,即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。”

      案例说明“双倍工资”的目的

      高某于2007年9月到成都A公司做销售,但未签劳动合同。高某于2010年7月5日离开公司,并于当年8月13日向成都市B区劳动争议仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决公司支付其未签订劳动合同的双倍工资11000元(1000元×11个月)。A公司认为高某的请求已超仲裁时效,诉至B区法院。法院一审判决A公司应支付双倍工资。该公司后上诉至成都中院,认为高某要求支付的双倍工资的另一倍工资属惩罚性赔偿金,应适用1年的仲裁时效期,原审法院认定未过仲裁时效期是错误的。

      中院认为:《劳动合同法》规定双倍工资的目的,是通过惩罚,督促用人单位订立书面劳动合同,更好地保护劳动者的合法权益。高某自2007年入职以来,A公司一直未与其签订书面劳动合同。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,高某双倍工资请求的仲裁时效期间应自双方解除劳动合同关系之日即2010年7月5日起计算。因此,高某于2010年8月13日申请仲裁,并未超过时效期。A公司应依照《劳动合同法》规定向高某支付双倍工资。

      双倍工资的应用

      实践中,双倍工资,一般都是已经拿到工资后的赔偿,那么在仲裁申请和起诉的时候,应写双倍工资的差额。

      通常赔偿双倍工资的时候,还可以主张经济补偿金、加班费及补偿金、社会保险。

      双倍工资的赔偿时按照实发工资,实发工资包括提成奖金等等,不能拿最低工资来参考。中国很多地方的仲裁机构,往往在仲裁裁决的时候,错误地拿最低工资来参考,这是错误的,有的劳动部门变相维护企业的利益,所以在到法院起诉的时候被纠正过来。[page]

      《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》

      第二十八条 劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定,向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿。

      好多劳动者咨询,劳动合同到期了,单位通知不续签了,双方解除劳动关系,由于是合同到期使合同终止,所以单位没有过错,拒绝支付经济补偿,那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。

      《劳动合同法》

      第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

      (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

      (二)未及时足额支付劳动报酬的;

      (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

      (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

      (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

      (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

      第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

      (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

      (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;[page]

      (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

      (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

      (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

      (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

      (七)法律、行政法规规定的其他情形。

      第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

      劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

      本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

      第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

      本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。

      本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

     
  •   劳动合同是一种特殊形式的合同,因此也存在劳动合同违约情形,所谓劳动合同违约,是指劳动合同的一方当事人故意或过失违反劳动合同,致使劳动合同不能履行或不能完全履行的行为。违反劳动合同约定的行为,应根据法律、法规的规定承担相应的法律后果。合同违约一般是通过约定违约金的方式,那什么是违约金?劳动合同违约相关规定有哪些?针对这几个问题下面法律快车小编为您详细介绍劳动合同违约相关规定

      一、什么是违约金

      违约金是合同当事人在合同中预先约定的当一方不履行合同或不完全履行合同时,由违约的一方支付给对方的一定金额的货币。违约金既具有赔偿性又具有惩罚性。 是否采用违约金这一补救办法,必须是由合同当事人事先在合同中明承约定,否则,当事人一方无权要求违约方支付违约金。同时还规定,违约金视为违反合同的损失补偿,是一种补偿性的经济制裁措施。违约方支付违约金后,另一方不得再要求赔偿损失(赔偿需有证据违约金不需举证)。

      二、劳动合同违约相关规定

      在劳动者与用人单位签订劳动合同时如约定违约金并且数额很大,劳动者在提出解除劳动合同关系时,往往会担心违约金条款。也因此会产生纠纷。

      根据我国《劳动合同法》第二十二条:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;二十三条:对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金;二十五条:除本法第22条和23条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者支付违约金。因此可以说明用人单位向劳动者主张违约金的情形只有《劳动合同法》第22条、23条规定的情形,这两类情形约定的违约金条款是有效的,违反这两条规定,用人单位可以向劳动者主张违约金。除此之外用人单位要求劳动者支付违约金的情形都是违反劳动合同法的,有些用人单位为了本公司利益会违反《劳动合同法》及相关法律约定或者强迫劳动者签订违约金条款,这样的违约金条款是无效的。

      而劳动者对用人单位主张违约金的权利,法律没有特别明确的规定和限制。针对劳动合同中约定由用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金的情形,在劳动法、劳动合同法未进行立法干预的情况下,应认定用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款有效。

      通过上文法律快车小编为您详细介绍的劳动合同违约相关规定的知识,我们可以知道劳动合同约定违约金是有限制条件,只有在特定条件下才能约定,否则约定条款无效。如果你还有其他的法律问题,欢迎咨询法律快车律师。

      责任编辑:周末

     
  •   我们都知道,参加工作需要与单位签订劳动合同,那么劳动合同签订有没有时间规定?关于签订劳动合同的时间、签订劳动合同的法律效力以及不签劳动合同的责任。

      入职后什么时候签劳动合同合法?

      《劳动合同法》规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。

      《劳动合同法》第十条第二款:已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

      劳动合同期限分为三种:固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。

      1、固定期限劳动合同

      是用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

      用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。固定期限的劳动合同可以是较短的半年、2年,也可以是较长的5年、10年,具体期限长短应根据用人单位情况、岗位情况和劳动者情况自主确定。

      2、无固定期限劳动合同

      是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

      用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

      有下列情形之一,劳动者提出或者同意续签、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,否则应当订立无固定期限劳动合同:

      (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

      (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

      (3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形,续订劳动合同的。

      此外,用人单位自用工之日起,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

      3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

      是用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

      单位逾期不签劳动合同的法律责任

      1、用单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付二倍的工资。

      2、单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

     
  •   劳动者获得一份新工作时候,公司和劳动者约定试用期期限和试用期内工资。而我国劳动合同法是如何规定的?劳动合同期限为一年的,试用期不得超过一个月,试用期工资不得低于单位所在地的最低工资标准等。

      劳动者的试用期期限和试用期内工资问题,劳动合同法是如何规定?

      1.关于试用期期限

      《劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。

      2.关于试用期的工资

      《劳动合同法》第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于单位所在地的最低工资标准。

      《劳动合同法》第八十三、八十五条明确规定,违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;劳动报酬低于当地最低工资标准的,用人单位应当支付其差额部分。

      特别提醒:劳动合同试用期是约定用人单位对新录用职工进行一定期限试用的合同条款,试用期的约定必须符合法律规定。《劳动合同法》除了规定试用期的期限和试用期内工资外,还对试用期的次数等内容作出了明确规定。根据法律规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,对于已经在岗的劳动者进行转岗,一般不再约定试用期。不是所有的劳动合同都可以约定试用期:以完成一定工作任务为期限的劳动合同,或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。值得注意的是,试用期应当包含在劳动合同期限内。劳动合同只约定试用期的,试用期不成立,约定的试用期期限为劳动合同期限。

      (责任编辑:木土土)

     
  •   核心内容:《劳动合同法》规定,由用人单位提出,双方协商一致解除劳动合同的,用人单位需向劳动者支付经济补偿。但是对于用人单位所在地并非劳动合同履行地的情况,相关法规对此有着特别的规定。

      案情介绍

      小丽于2012年5月中旬进入济南某公司工作,并与公司签订了一份为期3年的劳动合同,双方约定小丽的工资为每月1.5万元。不久,小丽被公司派往上海办事处工作。然而,自小丽进入公司以来,公司对其工作业绩颇有不满,小丽也深感自己不太适合这份工作。

      2013年4月7日,公司向小丽提出协商解除劳动合同,小丽反复考虑后,同意了公司的提议,同时要求公司支付1个月工资的经济补偿1.5万元。但公司认为,小丽的月工资高于济南市2012年度职工月平均工资3349元的3倍,即10047元,因此应按10047元为标准支付其经济补偿。

      小丽收到经济补偿后,向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁,要求公司补发经济补偿差额4953元。

      仲裁委认为,小丽虽与位于济南的公司建立了劳动关系,但是劳动合同履行地在上海,根据《劳动合同法实施条例》第14条的规定,在计算经济补偿时应参照上海的有关标准。

      上海2012年度职工月平均工资为4692元,3倍为14076元,由于小丽1.5万元的月工资高于上海2012年度月平均工资的3倍,即14076元,因此经济补偿应以14076元为限,遂裁决公司补发小丽经济补偿差额924元。

      法理分析

      本案中,仲裁委就经济补偿的数额既没有支持小丽1.5万元的请求,也没有采纳公司10047元的主张,这是有明确法律依据的。

      根据《劳动合同法》第46条的规定,由用人单位提出,双方协商一致解除劳动合同的,用人单位需向劳动者支付经济补偿。经济补偿以劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资为标准,根据劳动者在该单位的工作年限,每满1年支付1个月的工资,不满1年满6个月的,按1年计算。但法律同时对经济补偿的数额也进行了“封顶”。[page]

      一般情况下,用人单位所在地即劳动合同履行地,经济补偿以用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍“封顶”,若劳动者的月工资高于这一标准,经济补偿的计算年限还需不超过12年。但本案中,仲裁委并未采纳公司的主张,以用人单位所在地(济南)2012年度职工月平均工资的3倍“封顶”,那是因为对于用人单位所在地并非劳动合同履行地的情况,相关法规对此有着特别的规定。

      《劳动合同法实施条例》第14条规定:劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的,有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项,按照劳动合同履行地的有关规定执行;若用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准,且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行,从其约定。劳动合同终止或解除的经济补偿的计算正是涉及“本地区上年度职工月平均工资标准”的事项。

      本案中,由于上海2012年度职工月平均工资高于济南,因此计算经济补偿时应参照劳动合同履行地即上海的标准。

     
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